L’Università degli Studi di Pavia, richiamandosi ai principi costituzionalmente sanciti di parità sostanziale, alla Raccomandazione 92/131 CEE sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro ed alla disciplina più recente in materia, adotta il presente codice di condotta contro le molestie e per la tutela della dignità delle persone che lavorano e studiano nell’Università.

Considerato che all'interno dell'Università degli Studi di Pavia operano persone con diverso status giuridico, in virtù del diverso rapporto intercorrente, il presente codice intende garantire a tutti costoro il diritto inviolabile ad essere trattati con dignità e rispetto.

1-Vivere in un ambiente di lavoro sereno in cui i rapporti interpersonali siano improntati alla correttezza e ad un reciproco rispetto della libertà e dignità della persona è diritto di tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori, di tutte le studentesse e tutti gli studenti dell'Università di Pavia.

L'Amministrazione è chiamata in causa al fine di rimuovere ogni ostacolo all'attuazione di questi diritti, in modo da garantire un ambiente di lavoro in cui donne e uomini rispettino reciprocamente l'inviolabilità della loro persona.

Garantisce altresì ad ogni dipendente il diritto alla tutela da qualsiasi atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole e che discrimini, anche in via indiretta, le lavoratrici e i lavoratori, nonché le studentesse e gli studenti dell’Università di Pavia.

Adotta iniziative volte a favorire il rispetto reciproco dell'inviolabilità della persona anche attraverso iniziative di formazione e prevenzione.

2-Chi è esposto a comportamenti indesiderati o discriminatori ha diritto all'inibizione, ovvero alla cessazione della condotta molesta, anche avvalendosi di procedure tempestive ed imparziali di cui l'Amministrazione cura ed assicura l'adempimento.

Ogni violazione della dignità della lavoratrice o del lavoratore, nonché della studentessa o dello studente, costituisce ipotesi di illecito disciplinare.

E' compito dell'Amministrazione assicurare la tutela della presunta molestata/o anche in ambito civile e penale (gratuità del primo colloquio consultivo con un legale).

3-Ogni comportamento teso a discriminare o offendere costituisce una intollerabile violazione della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, delle studentesse e degli studenti.

Le molestie sessuali e i comportamenti generalmente indicati con il termine "mobbing" devono intendersi come eventi che compromettono la salute, la fiducia, il morale e la prestazione lavorativa di colei o colui che la subisce.

Non è ammissibile che qualcuno possa approfittare della propria posizione di superiorità gerarchica o sfruttare una situazione di svantaggio personale, familiare e sociale per porre in essere atti o comportamenti discriminatori o molesti.

4-A nessuno è consentito approfittare della propria posizione per eliminare o ridurre le garanzie previste dal presente codice.

1 - Costituisce molestia sessuale ogni atto o comportamento, anche verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso, che sia indesiderato e che arrechi, di per sé o per la sua insistenza, offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante.

È inoltre da intendersi molestia sessuale ogni atto o comportamento che, esplicitamente o implicitamente, tenda ad usare a scopo ricattatorio per ottenere prestazioni sessuali le decisioni dell'Amministrazione riguardanti l'assunzione, il mantenimento del posto, la formazione professionale, la carriera, gli orari, gli emolumenti o altro aspetto della vita lavorativa.

2 - Rientrano nella tipologia della molestia sessuale comportamenti quali:

a) richieste esplicite o implicite di prestazioni sessuali o attenzioni a sfondo sessuale non gradite e ritenute sconvenienti e offensive per chi ne è oggetto;

b) minacce, discriminazioni e ricatti, subiti per aver respinto comportamenti a sfondo sessuale che incidano, direttamente o indirettamente, sulla costituzione, lo svolgimento o l'estinzione del rapporto di lavoro e la progressione di carriera;

c) contatti fisici fastidiosi e indesiderati;

d) apprezzamenti verbali offensivi sul corpo e sulla sessualità;

e) gesti o ammiccamenti provocatori e disdicevoli a sfondo sessuale;

f) esposizione nei luoghi di lavoro di materiale pornografico;

g) scritti ed espressioni verbali denigratori e offensivi rivolti alla persona per la sua appartenenza a un determinato sesso o in ragione della diversità di espressione della sessualità.

Si verifica una situazione di "mobbing" quando un dipendente è oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori e, in particolare, quando vengono poste in essere pratiche dirette ad isolarlo dall'ambiente di lavoro o ad espellerlo con la conseguenza di intaccare gravemente l'equilibrio psichico dello stesso, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando stress, catastrofe emotiva, depressione e talora persino il suicidio.

Le varie forme di persecuzione possono essere esercitate sia dai colleghi sia da chi riveste compiti superiori nella scala gerarchica.

Fenomeni quali la pressione psicologica, la crudeltà mentale e l'isolamento sociale, vengono considerati con sempre maggiore frequenza problemi che riguardano la vita lavorativa e complessivamente rientrano nel termine di violenza o persecuzione. Si tratta di problemi molto seri con effetti gravi e dannosi sia sui singoli lavoratori sia sul gruppo di lavoro se non vengono valutati e gestiti in tempo. Questi effetti possono tradursi in stati patologici, mentali e fisici, che a volte possono diventare cronici e sfociare addirittura in un rifiuto della vita lavorativa e della collettività che opera nell'ambiente di lavoro.

Varie sono le forme di persecuzione psicologica, ad esempio:

- calunniare o diffamare un lavoratore, oppure la sua famiglia;

- negare deliberatamente informazioni relative al lavoro, oppure fornire informazioni non corrette a riguardo;

- sabotare o impedire in maniera deliberata l'esecuzione del lavoro;

- isolare in modo offensivo il lavoratore, oppure boicottarlo o disprezzarlo;

- esercitare minacce, intimorire o avvilire la persona;

- insultare, fare critiche esagerate o assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato;

- controllare l'operato del lavoratore senza che egli lo sappia e con l'intento di danneggiarlo;

- applicare "sanzioni penali amministrative" ad un singolo lavoratore senza motivo apparente, senza dare spiegazioni, senza tentare di risolvere insieme a lei/lui i problemi;

- effettuare un allontanamento immotivato dal posto di lavoro o dai suoi doveri;

- effettuare un trasferimento altrettanto immotivato;

- richiedere ore di lavoro straordinario, non giustificate da esigenze di servizio;

- manifestare evidente ostruzionismo per quanto riguarda le richieste di formazione o di permessi.

Gli atteggiamenti cosiddetti offensivi sono quelli caratterizzati da un'assoluta mancanza di rispetto e lesivi dei principi di ordine generale che dovrebbero essere alla base di un atteggiamento rispettoso e morale nei confronti delle altre persone. Di fatto si tratta di azioni che hanno un effetto negativo, a breve e lungo termine, sia sui singoli individui sia sui gruppi di lavoro.

1-Sono tenuti all'osservanza dei principi e delle finalità contenute nel presente Codice, tutti i dipendenti e tutte le persone che operano nell'Università, a qualsiasi titolo.

2-Sono responsabili dell'applicazione del Codice le/i Dirigenti, in quanto la molestia e il "mobbing" sono violazioni del dovere di attenersi a comportamenti conformi alle funzioni che esse/i sono tenuti a rispettare e a far rispettare.

3-L'Amministrazione, con il necessario coinvolgimento del Comitato Pari Opportunità:

a) verifica la trasparenza delle procedure inerenti il personale relativamente a assunzione, assegnazione al servizio, trasferimenti, percorsi di carriera, riconoscimenti professionali, orari di lavoro particolari, partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, nonché di altri istituti del rapporto di lavoro;

b) interviene altresì sull'organizzazione del lavoro con particolare attenzione a determinate situazioni nelle quali possa servire una maggiore tutela e all'adozione di interventi di sostegno nei confronti delle/i lavoratrici/ori in particolari situazioni di svantaggio personale, familiare e sociale.

4-L'Amministrazione, anche in accordo con altri Enti o Associazioni, predispone interventi formativi e informativi tesi a favorire la cultura del rispetto tra le persone.

5-L'Amministrazione garantisce il patrocinio legale nei casi di ricorso in giudizio e il sostegno psicologico alle persone vittime di molestie sessuali e a tal fine assicura le risorse necessarie e individua le modalità, le forme e le sedi idonee.

1-In applicazione del presente Codice l'Amministrazione istituisce la figura della/del Consulente di fiducia.

2-La/il Consulente di fiducia, preferibilmente donna, è scelta/o tra persone indicate dal Comitato Pari Opportunità, che possiedano l'esperienza, la preparazione e le capacità necessarie per svolgere il compito previsto. La nomina della/del Consulente di fiducia è effettuata dal Rettore.

3-La/il Consulente di fiducia, per lo svolgimento dei propri compiti nell’ambito del Comitato Pari Opportunità e delle sue strutture, ha accesso ai documenti amministrativi inerenti al caso da trattare e, inoltre, ha il compito di monitorare le eventuali situazioni a rischio. È data facoltà alla/al Consulente di avvalersi di collaborazione interna ed esterna all'Università per consulenze specifiche necessarie ai casi in esame.

4-La/il Consulente di fiducia, su richiesta della persona interessata, assume in trattazione il caso e la informa sulla modalità più idonea per affrontarlo, non esclusa quella penale se il comportamento denunciato si configura come reato, nel rispetto dei diritti sia della parte del denunciante che di quella dell'accusato/a.

5-La partecipazione degli interessati agli incontri con la/il Consulente di fiducia, o gli altri esperti individuati dalla/dal Consulente, avviene in orario di servizio.

6-Ogni anno, la/il Consulente di fiducia presenta una relazione sulla propria attività al Rettore e al Comitato Pari Opportunità.

Suggerisce azioni opportune, specifiche o generali, volte a promuovere un clima idoneo ad assicurare la pari dignità e libertà delle persone; partecipa alle iniziative di informazione/formazione promosse dall'Ente a tale scopo; partecipa alle riunioni del Comitato Pari Opportunità in qualità di esperta/o, su invito e senza diritto di voto.

7-La/il Consulente di fiducia rimane in carica per quattro anni e può essere riconfermata/o.

1-La persona vittima di comportamenti lesivi della dignità della persona, e interessata a porvi fine senza particolare formalità, può richiedere l'intervento della/del Consulente di fiducia per la trattazione dei casi.

2-La/il Consulente di fiducia, al fine di ottenere l'interruzione della molestia, dispone di ampia facoltà di azione:

- su richiesta della persona interessata prende in carico il caso e la informa sulla modalità più idonea per affrontarlo;

- può chiedere l'intervento di altri esperti (psicologi, avvocati, ecc.) per formulare il proprio giudizio sulla scorta di pareri qualificati;

- sente l'autore/trice dei comportamenti molesti ed acquisisce eventuali testimonianze;

- tende a promuovere incontri congiunti tra la persona vittima della molestia e l'autore/trice della medesima.

Qualora lo ritenesse necessario per tutelare la vittima della molestia la/il Consulente di fiducia può proporre al Dirigente competente lo spostamento di una delle persone implicate.

3-La/il Consulente di fiducia non può adottare alcuna iniziativa senza averne prima discusso con la vittima della molestia e senza averne ricevuto l'espresso consenso. Ogni iniziativa deve essere assunta sollecitamente e comunque non oltre trenta giorni dalla conoscenza del fatto.

4-In ogni momento della procedura, la/il denunciante, previo colloquio con la/il Consulente di fiducia, può ritirare la segnalazione.

1-Qualora l'interessata/o ritenga inopportuni i tentativi di soluzione informale del problema può ricorrere alla procedura formale.

Questa prende avvio con la denuncia scritta del comportamento molesto da parte dell'interessata/o al Rettore.

2-Il Rettore, avvalendosi della consulenza della/del Consulente di fiducia, promuove gli accertamenti preliminari e, qualora emergano elementi sufficienti, avvia procedimento disciplinare ai sensi della normativa vigente.

3-Quando richiesto, la/il Consulente di fiducia assiste la vittima delle molestie nella fase istruttoria dei procedimenti disciplinari promossi. Garantisce, inoltre, la verbalizzazione di ogni fase del procedimento avviato su singola istanza, consentendo il diritto d'accesso agli atti alle parti interessate, ivi compreso il Comitato Pari Opportunità dietro richiesta dell’interessata/o.

4-L'Amministrazione, di concerto con la/il Consulente di fiducia, accertata la fondatezza della denuncia, ha cura di tutelare la/il dipendente che l'ha presentata da qualsiasi forma di ritorsione o penalizzazione e vigila sull'effettiva cessazione dei comportamenti molesti.

5-Ove la denuncia si dimostri infondata, l'Amministrazione, nell'ambito delle proprie competenze, opera in forma adeguata al fine di riabilitare il buon nome della persona accusata.

1-Tutte le persone interessate alla soluzione dei casi citati agli art. 2 e 3 sono tenuti al riserbo sui fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza nel corso della trattazione.

2-Nei casi di assunzione di provvedimenti amministrativi soggetti a pubblicazione, conseguenti o correlati a procedimenti per molestie sessuali, la/il dipendente che ha subito molestie ha diritto a richiedere l'omissione del proprio nome nel documento pubblicato.

3-Ogni forma di ritorsione diretta e indiretta nei confronti di chi denuncia casi di molestia o di "mobbing", compresi testimoni e terzi, è valutabile anche sotto il profilo disciplinare fatta salva la possibilità della persona che le subisce di tutelarsi in ogni sede.

L'Amministrazione si impegna a:

1-disporre interventi affinché la problematica delle molestie e del "mobbing" sia trattata nei programmi di formazione per neo-assunti, con particolare attenzione per funzionari e dirigenti, e nei programmi di aggiornamento professionale (a tal fine fornisce informazioni sulle norme di prevenzione e di repressione dei comportamenti lesivi della dignità della persona);

2-comunicare al personale il nome e il luogo di reperibilità della/del Consulente di fiducia;

3-consegnare a tutti i dipendenti copia del presente Codice e darne la massima diffusione attraverso l'esposizione negli appositi spazi.