In Italia non esiste una legge
che fissi le regole applicabili ai telelavoratori. Così, in assenza di norme, aziende e
sindacati ne hyanno definite di proprie", tramite il processo negoziale.
La contrattazione aziendale si è interessata di
telelavoro sin dal 1994, anno in cui vide la luce il primo accordo in materia, stipulato
tra la direzione della Saritel e le organizzazioni sindacali del settore
dell’informazione e spettacolo. Il contratto interessava inizialmente 16 dipendenti
ed è stato poi esteso ad una sessantina. Secondo quell'accordo il personale addetto alle
vendite in forza in alcune grandi città del Nord, le cui sedi erano destinate alla
chiusura, poteva chiedere, in alternativa al trasferimento a Pomezia (una cittadina in
provincia di Roma), di rimanere nella città d’origine e lavorare da casa in
collegamento con la sede centrale tramite l’attrezzatura fornita dall’azienda
(PC, stampante, fax, linea telefonica, ecc.). L’azienda si impegnava a farsi carico
di tutte le spese connesse con l’installazione e la manutenzione degli strumenti e
per l’esercizio della nuova linea telefonica. Al lavoratore sarebbe spettato un
rimborso forfetario (per lo spazio che le attrezzature occupano nella sua abitazione e per
l’energia elettrica fornita) pari a 200 mila lire mensili (per 12 mensilità). Altri
quattro impiegati poi, avrebbero lavorato da Padova sperimentando un centro di telelavoro,
che l’azienda finalizzava alla "costruzione di un prodotto consulenziale da
offrire sul mercato".
Dopo poco, anche un'altra azienda, l'Italtel, giunse
a stipulare un proprio contratto di telelavoro, che interessava 13 persone, tutti quadri
operanti nel settore della ricerca, dell’analisi dei sistemi e dello sviluppo del
software. I tredici lavoravano da casa, su una postazione di proprietà dell’azienda,
non erano previsti compensi per lavoro straordinario o notturno, ma esisteva una
"gratifica" di 3 milioni per il periodo (inizialmente di sei mesi) in cui si
sarebbe svolta la sperimentazione. Quello dell’Italtel è il primo accordo sindacale
che prevedeva espressamente la firma di una lettera di accordo individuale tra azienda e
lavoratore, nonché l'accettazione di una specifica clausola, richiesta dalla AT&T che
al momento dell'accordo aveva un contratto di fornitura in corso con l'Italtel, che
garantiva la riservatezza circa le informazioni trattate a casa del dipendente.
Sono poi seguiti altri contratti; sino a quello più
noto, firmato il 1° Agosto 1995 in TELECOM ITALIA, che si proponeva di far lavorare da
casa 200 operatori del servizio 12. Esso nasce come alternativa al trasferimento del
personale. Infatti Telecom Italia aveva deciso di chiudere alcune "salette"
dedicate all’assistenza clienti acquisite dopo la fusione con l’Iritel. Questo
produceva, nella scelta aziendale, circa 800 trasferimenti dal Sud al Nord. Per risolvere
il problema l’azienda escogitò un artificio tecnico (detto remotizzazione)
consistente nel trasferire le chiamate degli utenti dalle zone ad alto traffico verso
quelle a basso tasso di utilizzo degli impianti, muovendo - per così dire - il lavoro
anzichè i lavoratori. Nel contesto di tale riorganizzazione viene decisa anche la
sperimentazione del telelavoro a domicilio: un quarto dei "dipendenti
remotizzati" poteva far domanda per lavorare dal proprio appartamento, a patto di
passare dal full-time al part-time e di poter dimostrare l’idoneità della casa ad
ospitare l’apposita apparecchiatura in un locale separato o separabile dalle stanze
in cui avviene la vita familiare. L’accordo stabiliva inoltre che la scelta del
telelavoro (e del part-time) non fosse reversibile prima di tre anni e che l’orario
della prestazione sarebbe stato fissato dall’azienda. Come si vede, si trattava di
un’offerta di telelavoro non particolarmente attraente, a causa dell’orario e
retribuzione ridotti, della rigidità delle turnazioni e della difficoltà di avere un
ripensamento. Tutto ciò portò al sostanziale congelamento dell’iniziativa, che fu
rilanciata, con diverse regole, e un enorme successo per quanto concerne l'adesione dei
lavoratori, nell'estate del 1998. Ad oggi, oltre 300 addetti dell'INFO 12 lavorano da
casa, e altri se ne aggiungeranno a breve, a seguito di un ulteriore accordo stipulato con
il sindacato nell'agosto del 2001.
Sulla scia di questi accordi si sono mosse altre
aziende, stipulando o proponendo contratti di telelavoro per i propri dipendenti. Molto
discussi da giuristi ed esperti sono stati gli accordi raggiunti da Caridata, ENPACL -
l'Associazione Ente Nazionale di Previdenza e Assistenza dei Consulenti del Lavoro,
Zanussi, in quanto, di volta in volta ognuno di essi "ha aggiunto un tassello"
al panorama regolativo:
l'accordo della Caridata, azienda che sviluppa
software di proprietà della banca Cariplo, è il primo che, anziché forme di lavoro
domiciliare, regola il telelavoro svolto da un telecentro sito a Piacenza da un gruppo di
otto dipendenti che altrimenti avrebbero dovuto spostarsi quotidianamente a Milano.
L'appartamento utilizzato come telecentro è di proprietà di uno dei dipendenti, ma viene
attrezzato, grazie a questo contratto, a spese dell'azienda;
All'ENPACL la novità di rilievo è che il modello
di telelavoro scelto, pur essendo home based, è di tipo alternato. I telelavoratori,
insomma, non lavoreranno sempre da casa (magari con brevi ritorni in azienda su chiamata
del capo), ma dovra' esistere una alternanza prevedibile tra lavoro a casa e lavoro in
ufficio. Per ogni singolo telelavoratore sono stabiliti i giorni di prestazione
domiciliare e le fasce orarie di reperibilità da concordare con il responsabile
dell'Ufficio di appartenenza in funzione delle esigenze organizzative. Un'ulteriore
novità dell'accordo ENPACL sta nella costituzione di un apposito Osservatorio congiunto
azienda/sindacato che dovrà svolgere verifiche periodiche della sperimentazione sulla
base di apposite schede di monitoraggio previste dalla Commissione Telelavoro interna.
L'accordo stipulato alla Zanussi nel dicembre del
1997 è destinato alle lavoratrici madri, le quali, grazie al lavoro svolto a casa,
potranno - almeno secondo le parti - " mantenere l'equilibrio tra le responsabilità
familiari e quelle professionali evitando il ricorso non necessario alla sospensione del
rapporto di lavoro per accedere ad aspettative facoltative post partum e a eventuali
lunghe assenze per la malattie del bambino, ovvero per evitare condizioni di lavoro
ambientali potenzialmente pregiudizievoli." E' una piccola rivoluzione, che sarà
seguita da molte altre aziende, tra cui l'AMA di Roma.
A partire dal 1996, la contrattazione nazionale di
categoria inizia ad interessarsi del telelavoro, e la regolamentazione si estende così ad
interi gruppi industriali. Nel settembre di quell'anno viene infatti siglato il contratto
delle aziende di telecomunicazioni, che prevede tre tipologie di telelavoro:
- domiciliare, con la previsione di periodici
rientri in azienda del lavoratore;
- working out, più comunemente conosciuto come
lavoro mobile - una tipologia quindi particolarmente adatta a chi opera sul campo e ai
venditori - per il quale il contratto ipotizza la sperimentazione di schemi nuovi di
distribuzione giornaliera dell'orario di lavoro, purchè nell'ambito dei massimi definiti
contrattualmente;
- lavoro a distanza, - in pratica la
"remotizzazione" sperimentata al servizio 12 di Telecom Italia sin
dall’agosto 1995 - in cui l’attività lavorativa viene svolta presso centri
operativi lontani dalla sede aziendale cui fa capo l’attività stessa in termini
gerarchici.
Nell'accordo vengono enunciati due importanti
principi: da una parte che le ordinarie funzioni gerarchiche potranno essere espletate per
via telematica e valutando (almeno per le professionalità medio-alte) il raggiungimento
di obiettivi concordati; dall'altra che la riservatezza delle informazioni aziendali,
anche in condizioni di lavoro domiciliare o mobile, dovrà essere assicurata dallo stesso
lavoratore.
Nel maggio 1996 viene stipulato tra Federelettrica e
le organizzazioni di categoria afferenti a Cgil, Cisl e Uil un "protocollo sulla
introduzione sperimentale del telelavoro domiciliare" . In esso si afferma che il
telelavoro - visto come strumento sia di flessibilizzazione del lavoro, sia di
miglioramento delle condizioni ambientali e sociali delle aree urbane - potrà essere
oggetto di sperimentazioni operative per periodi non superiori a 12 mesi in tutte le
aziende del settore. I diritti assicurati ai lavoratori dagli estensori del protocollo
sono ampi e dettagliati: rispetto di tutte le disposizioni di legge, e in particolare
dell’art. 4 dello Statuto e del dlgv 626/94 sulla sicurazza dei luoghi di lavoro;
attività specifica di formazione, sia professionale che sugli aspetti sociali; adeguati
livelli di comunicazione sia con l’azienda che con il sindacato; programma di rientri
periodici per assicurare i contatti e le verifiche organizzative; rimborso degli oneri
sostenuti dai lavoratori nel corso della sperimentazione.
Nel contratto del Commercio, stipulato il 20 Giugno
1997, il telelavoro è considerato "una variazione della modalità di esecuzione
della prestazione lavorativa, le cui tradizionali dimensioni di spazio e tempo - in virtù
dell'adozione di strumenti di lavoro informatici e/o telematici - risultano
modificate". Le tipologie ammesse nel contratto sono tutte quelle classiche (lavoro a
domicilio; centri di telelavoro; telelavoro mobile), ma spunta anche la forma detta
hoteling, intesa come disponibilità di una postazione di telelavoro di riferimento in
azienda per i lavoratori che per le loro mansioni svolgono la loro attività
prevalentemente presso realtà esterne.
Le regole del telelavoro si ispirano a sei principi
di base:
1. volontarietà delle parti:
2. possibilità di reversibilità del rapporto,
trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la
volontarietà delle parti;
3. pari opportunità rispetto a progressioni di
carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinano in azienda.
4. definizione delle condizioni relative alla
prestazione da espletarsi in regime di telelavoro, quali la predeterminazione dell'orario
(parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto;
5. garanzia del mantenimento dello stesso impegno
professionale ossia di analoghi livelli qualitativi e quantitativi dell'attività svolta
nell'azienda, da parte del singolo lavoratore;
6. esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici
che vengono mantenuti e/o modificati rispetto a quanto esistente in azienda, ivi compresi
i rientri nei locali aziendali.
A circa un anno dai primi contratti nazionali, il
telelavoro fa capolino anche nella Pubblica Amministrazione: l'art. 4 della legge 191/98
(meglio conosciuta con il nomignolo di "Bassanini ter", trattandosi della terza
legge di semplificazione e riforma amministrativa avanzata dal Ministero della Funzione
Pubblica) prescrive che le amministrazioni possono avvalersi di forme di lavoro a distanza
installando, nell'ambito delle proprie disponibilita' di bilancio, le apparecchiature
informatiche e i collegamenti telefonici e telematici necessari allo scopo. I dipendenti
interessati dalla normativa potranno essere autorizzati "ad effettuare, a parita' di
salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro, previa
determinazione delle modalita' per la verifica dell'adempimento della prestazione
lavorativa".
Le modalità organizzative che la legge implica, non
ultima la fissazione dei criteri con i quali dovrà avvenire il controllo della
prestazione lavorativa è materia demandata ad un apposito regolamento (emesso alcuni mesi
dopo con il concorso dell'AIPA, l'Autorita' per l'informatica nella pubblica
amministrazione) e a un accordo sindacale, che verrà raggiunto dall'Aran e dai sindacati
nel marzo del 2000. Nel frattempo, la legge prevedeva che gli enti della P.A. possano
"in ogni caso" avviare forme sperimentali di telelavoro, a patto che vengano
sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e l'AIPA e ne sia data
comunicazione alla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione
pubblica.
La situazione attuale
Al momento in cui scriviamo la situazione regolativa
del telelavoro ha subito una accelerazione di non poco conto: a livello europeo, infatti,
è stato raggiunto, il 16 febbraio 2001, un "codice di condotta sul telelavoro"
tra imprese e sindacati nell'ambito del Sectorial Social Dialogue Committee for
Telecommunications. Il quadro regolativo, cui si uniformeranno tutti gli accordi e
le prassi negoziali in Europa, prevede 12 chiare regole sul telelavoro:
1. L'introduzione del telelavoro sarà volontario
per entrambe le parti (lavoratori e datori di lavoro) e dovrebbero esistere degli accordi
collettivi che costituiscano un quadro di riferimento per i contratti di telelavoro
individuali.
2. I telelavoratori saranno trattati come i lavoratori che operano all'interno
dell'azienda e saranno assegnati ad una unità organizzativa dell'azienda.
3. Tutte le apparecchiature saranno acquistate, installate e manutenute dall'azienda e
torneranno in azienda alla fine del telelavoro.
4. Tutti i costi del telelavoro saranno a carico dell'azienda.
5. I telelavoratori hanno le stesse opportunità di formazione e carriera dei lavoratori
che operano all'interno dell'impresa. I criteri di valutazione saranno gli stessi adottati
per tutti I lavoratori
6 Qualora il posto di lavoro a casa non sia più disponibile, il datore di lavoro assicura
ogni sforzo per trovare un impiego alternativo al telelavoratore.
7 Le leggi e accordi su sicurezza e salute si applicano anche al posto di lavoro
domiciliare.
8 L'azienda farà ogni sforzo per evitare l'esclusione e l'isolamento del telelavoratore,
inclusa la possibilità di incontrare I colleghi e accedere alle informazioni aziendali su
base regolare.
9 I telelavoratori debbono garantire che apparati, informazioni e dati sono trattati
confidenzialmente, come prescrivono le policy aziendali.
10 I telelavoratori debbono essere informati sul metodo utilizzato per misurare le loro
prestazioni lavorative. Per quanto possibile, il controllo dovrebbe basarsi sul risultato
più che sullo svolgimento del lavoro. I metodi di controllo debbono essere consistenti
con quelli applicati dall'azienda per i non telelavoratori.
11 Le visite dei manager e datori di lavoro a casa del telelavoratore debbono essere
preventivamente concordate.
12 I telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi e sindacali degli altri
lavoratori, incluso il diritto di comunicare con le loro rappresentanze sindacali.
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