Il ministro del Welfare, Roberto Maroni, ha
firmato ieri la circolare che chiarisce le modalità di applicazione del lavoro
intermittente, ovvero quel contratto mediante il quale 'un lavoratore si pone a
disposizione del datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere
discontinuo o intermittente o per svolgere prestazioni in determinati periodi nell'arco
della settimana, del mese o dell'anno'. E' una figura, quella del lavoro intermittente,
spiegano al ministero del Welfare, non considerata finora dai contratti collettivi, ma che
potrebbe avere ampio spazio nel settore terziario. Il contratto di lavoro a chiamata può
essere stipulato da qualunque lavoratore per lo svolgimento di prestazioni di carattere
discontinuo, per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze
pasquali o natalizie) oppure in via sperimentale, indipendentemente dal tipo di attività,
da disoccupati con meno di 25 anni o con più di 45 anni, espulsi dal circuito produttivo.
Il contratto può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a termine. In tutti e due
i casi non c'é bisogno di causale per la stipula del contratto perché - spiegano al
ministero - é funzionalizzato alle condizioni soggettive del lavoratore (quando
disoccupato con meno di 25 o più di 45 anni) o oggettive richiamate dal provvedimento che
elenca i lavori discontinui (cameriere, personale di servizio e di cucina negli alberghi,
commessi nei negozi delle città piccole, fattorini ecc).
La circolare del Ministero del lavoro
Oggetto:
lavoro intermittente, artt. 33 e segg. D.Lgs. n. 276/2003. Chiarimenti e indicazioni
operative.
In attuazione dell'articolo 4 della
legge 14 febbraio 2003, n. 30, in materia di occupazione e mercato del lavoro è stata
introdotta nel nostro ordinamento una nuova tipologia di contratto denominato – in
ragione della intermittenza o discontinuità della prestazione lavorativa – «lavoro
intermittente». Detta tipologia contrattuale si presenta in una duplice versione, con o
senza l'obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda della scelta
del lavoratore di vincolarsi o meno all'obbligo di rispondere alla chiamata del datore di
lavoro. Ad esso si applica, per quanto compatibile, la normativa prevista per il rapporto
di lavoro subordinato, ma limitatamente ai periodi in cui il lavoratore si trova a
svolgere effettivamente la prestazione lavorativa oggetto del contratto. Durante i periodi
di inattività o di disponibilità, invece, tali norme non risultano essere applicabili e
il lavoratore di conseguenza maturerà esclusivamente una indennità di disponibilità se
e in quanto contrattualmente prevista.
Finalità della nuova
tipologia contrattuale è quella di dare adeguata veste giuridica a prestazioni di lavoro
discontinue e intermittenti, anche al fine di regolarizzare prassi esistenti e
quantitativamente rilevanti di lavoro non dichiarato o comunque non regolare. Emblematico
è, per esempio, il fenomeno del "lavoro a fattura", con l'emissione di semplici
note o fatture a titolo di lavoro autonomo da parte di soggetti a cui è in realtà
richiesta una prestazione lavorativa a chiamata con caratteristiche tipiche del lavoro
dipendente. Si tratta di prassi che ledono gravemente i diritti dei prestatori di lavoro e
che risultano distorsive della stessa competizione corretta tra imprese.
Il contratto di lavoro intermittente è
disciplinato dagli articoli 33-40 del decreto legislativo n. 276 del 2003.
L'articolo 33 definisce il contratto di
lavoro intermittente come quel contratto con il quale un lavoratore si pone a disposizione
di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei limiti di cui
al successivo articolo 34 e cioè:
1) per lo svolgimento di prestazioni di
carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti
collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale o territoriale
2) per periodi predeterminati nell'arco della
settimana, del mese o dell'anno ai sensi del successivo articolo 37;
3) in via sperimentale con soggetti in stato di
disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero con lavoratori con più di 45 anni che
siano stati espulsi dal ciclo produttivo o che siano iscritti dalla liste di mobilità e
di collocamento.
Si tratta dunque di una particolare
tipologia di lavoro dipendente attivabile in ragione della ricorrenza di determinate
condizioni oggettive, individuate come tali dai contratti collettivi ovvero dalla stesso
D.Lgs. n. 276/2003 per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o
dell'anno e in via sperimentale, in ragione delle condizioni soggettive del prestatore di
lavoro.
L'articolo 40 inoltre prevede che, in
assenza disciplina contrattuale, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali "individua in via provvisoria e con proprio
decreto… i casi in cui è ammissibile il ricorso al lavoro intermittente".
Tale intervento ministeriale è peraltro rinvenibile nel D.M. 23 ottobre 2004 il quale
ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle
tipologie di attività indicate nella tabella allegata al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657.
Ambito di applicazione
Il decreto legislativo n. 276 del 2003
ammette dunque, in via sperimentale, il ricorso al lavoro intermittente di tipo a-causale
in funzione cioè delle sole condizioni soggettive del prestatore di lavoro e,
precisamente, con riferimento a:
a) giovani disoccupati e inoccupati con meno di
25 anni di età ai sensi del D.Lgs. n. 181/2000 come modificato dal D.Lgs. n. 297/2002;
b) disoccupati con più di 45 anni di età che
siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di
collocamento.
Ai fini della stipulazione di un contratto
di lavoro intermittente di tipo a-causale il concetto di disoccupato si desume
dall'articolo 1 del decreto legislativo n. 181 del 2000, come modificato dal decreto
legislativo n. 297 del 2002, là dove fa riferimento alla «condizione del soggetto privo
di lavoro, che sia immediatamente disponibile allo svolgimento e alla ricerca di
un'attività lavorativa secondo modalità definite con i servizi competenti». Lo stesso
articolo individua la condizione di giovane inoccupato in quella del soggetto di età
inferiore ai 25 anni che, senza aver svolto in precedenza alcuna attività lavorativa, sia
alla ricerca di occupazione da più di sei mesi. Il concetto di «lavoratore espulso dal
ciclo produttivo» va inteso, secondo la ratio della
legge n. 30 del 2003, in senso atecnico e ampio, con riferimento cioè anche a coloro che
hanno estinto il rapporto usufruendo di incentivi all'esodo.
Accanto alle ipotesi sperimentali, il
contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni
di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti
collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati
nell'arco della settimana, del mese o dell'anno ai sensi dell'articolo 37.
In attuazione del
disposto di cui all'articolo 40 del decreto legislativo n. 276 del 2003 il Ministero del
lavoro e delle politiche sociali è peraltro intervenuto a individuare in via provvisoria
e con proprio decreto, stante la perdurante assenza dei contratti collettivi, i casi in
cui è ammissibile il ricorso al lavoro intermittente ai sensi della disposizione di cui
all'articolo 34, comma 1, e dell'articolo 37, comma 2. Il DM 23 ottobre 2004 ha rinviato,
a questo proposito, alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al Regio
Decreto n. 2657 del 1923.
Coerentemente al
disposto di cui all'articolo 40 del decreto legislativo n. 276 del 2003, e in aderenza
alla lettera del D.M. 23 ottobre 2004 che rinvia alle «tipologie di attività» di cui
alla tabella allegata al Regio Decreto n. 2657 del 1923, le attività ivi indicate devono
essere considerate come parametro di riferimento oggettivo per sopperire alla mancata
individuazione da parte della contrattazione collettiva alla quale il decreto ha rinviato
per l'individuazione delle esigenze a carattere discontinuo ed intermittente specifiche
per ogni settore. Pertanto i requisiti dimensionali e le altre limitazioni alle quali il
regio decreto fa riferimento (es. autorizzazione dell'ispettore del lavoro) non operano ai
fini della individuazione della tipologia di attività lavorativa oggetto del contratto di
lavoro intermittente. Non rileva pertanto neppure un giudizio caso per caso circa la
natura intermittente o discontinua della prestazione essendo questo compito rinviato ex ante alla contrattazione collettiva o, in
assenza, al Decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali cui spetta il
compito di individuare, mediante una elencazione tipologica o per clausole generali,
quelle che sono le esigenze che consentono la stipulazione dei contratti di lavoro
intermittente.
Ai sensi
dell'articolo 35 del decreto legislativo n. 276 del 2003 il contratto di lavoro
intermittente deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti
elementi:
a) l'indicazione della durata e delle ipotesi,
oggettive o soggettive, previste dall'articolo 34, del decreto legislativo n. 276 del 2003
che consentono la stipulazione del contratto;
b) il luogo e la modalità della
disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di
chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo.
Nel caso in cui il datore abbia più sedi o più unità produttive deve essere
espressamente specificato per quale sede si intende garantire la propria disponibilità se
per una sola o per tutte;
c) il trattamento economico e normativo
spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di
disponibilità, ove prevista;
d) l'indicazione delle forme e modalità con
cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di
lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione adottate in azienda
(registrazione libro presenze, badge ecc.). Ai fini dell'articolo 36, comma 5, nel
contratto deve essere specificata la modalità della chiamata che deve essere effettuata
in forma scritta (fax, e-mail, telegramma o raccomandata) oppure in forma orale. Deve
altresì essere prevista la forma e la modalità della conferma da parte del lavoratore
come anche il termine entro il quale farla pervenire al datore di lavoro. Tale termine
deve essere compatibile con il preavviso;
e) i tempi e le modalità di pagamento della
retribuzione e della indennità di disponibilità. Si ritengono applicabili le norme
previste per il contratto di lavoro subordinato, pertanto il datore di lavoro è tenuto a
consegnare al lavoratore un prospetto paga, secondo le disposizioni previste in materia,
contenente gli estremi retribuiti come gli assegni familiari e tutti gli altri elementi
che compongono la retribuzione nonché le eventuali trattenute;
f) le eventuali misure di sicurezza
specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Nel caso in
cui nel contratto non siano espressamente riportati gli elementi sopra indicati, lo stesso
sarà integrato dalle indicazioni previste dai contratti collettivi. Al fine di indicare
gli elementi di cui sopra, le parti devono recepire le indicazioni contenute nei contratti
collettivi ove previste. Il datore di lavoro è altresì tenuto a informare con cadenza
annuale – o più frequentemente se previsto dalla contrattazione collettiva – le rappresentanze sindacali aziendali, ove
esistenti, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
Il contratto
intermittente può essere stipulato a tempo determinato ovvero a tempo indeterminato
secondo quanto si ricava sia dal tenore degli articoli 33-40 del decreto legislativo n.
276 del 2003 sia da quanto esplicitamente previsto dall'articolo 33, comma 2, il quale
ammette la stipulazione del contratto intermittente anche a tempo determinato. Con
riferimento alla assunzione a tempo determinato va chiarito che non è applicabile la
disciplina del decreto legislativo n. 368 del 2001, che infatti non è espressamente
richiamata dal decreto legislativo n. 276 del 2003 come avviene invece, per esempio, con
riferimento al contratto di inserimento al lavoro. Peraltro anche le ragioni che
legittimano la stipulazione del contratto a termine sono, in questo caso, espressamente
indicate dalla legge e/o dalla contrattazione collettiva per cui sarebbe inappropriato il
richiamo all'articolo 1 del decreto legislativo n. 368 del 2001 come condizione per la
legittima stipulazione del contratto di lavoro intermittente.
La lettera dell'articolo 35, comma 1, non
impone alcun obbligo contrattuale in merito all'orario ed alla collocazione temporale
della prestazione lavorativa. Nessuna specifica è, altresì, prevista per regolare
l'alternanza dei periodi lavorati con i periodi di inattività o disponibilità.
Ciò corrisponde a una scelta ben precisa
del legislatore di lasciare tale determinazione alla libera autonomia contrattale delle
parti in linea con l'impostazione complessiva della disciplina del contratto di lavoro
intermittente che suggerisce esclusivamente uno schema contrattuale di base, e quindi
flessibile, adatto a essere modulato e adeguato a seconda delle esigenze specifiche di
volta in volta individuate dalle parti contraenti. Il datore di lavoro, infatti, può
decidere di stipulare un contratto di lavoro intermittente in base alla sola previsione di
una effettiva necessità di personale aggiuntivo in quanto, al momento della stipulazione
del contratto, non gli è dato sapere con assoluta certezza e precisione le sue reali
future esigenze. Non trova dunque applicazione, neppure per analogia, la disciplina del
lavoro a tempo parziale, configurando il lavoro intermittente una fattispecie lavorativa sui generis.
Resta tuttavia da considerare che si
tratta pur sempre di un contratto di lavoro dipendente, ragione per cui la libera
determinazione delle parti contraenti opera, quantomeno con riferimento alla tipologia con
obbligo di risposta alla chiamata del datore di lavoro, nell'ambito della normativa di
legge e di contratto collettivo applicabile, con specifico riferimento alla disciplina in
materia di orario di lavoro.
Adempimenti amministrativi
Ai fini degli
adempimenti amministrativi previsti per l'assunzione, anche per il contratto intermittente
valgono le disposizioni di cui al decreto legislativo n. 297 del 2002 e dunque l'invio
della comunicazione ai servizi per l'impiego competenti entro 5 giorni dalla avvenuta
assunzione. Con l'unica differenza che il datore di lavoro sarà tenuto a una
comunicazione iniziale, al momento della stipulazione del contratto, e non anche alle
altre conseguenti, fermo restando l'obbligo di informare le rappresentanze sindacali, ove
presenti, con cadenza annuale circa l'andamento delle assunzioni con contratto di lavoro
intermittente e le relative chiamate.
Gli obblighi
connessi alla stipulazione del contratto di lavoro e, in particolare, l'iscrizione al
libro paga e matricola e la comunicazione all'INAIL, saranno soddisfatti, alla stessa
stregua degli altri rapporti di lavoro, solo una volta, al momento della stipulazione del
relativo contratto.
Cumulo
con altri contratti di lavoro
Gli articoli 33-40 del decreto legislativo n. 276 del 2003 non prevedono
alcun divieto per quanto riguarda la stipulazione di più contratti di lavoro
intermittente con datori di lavoro differenti.
Nulla vieta,
inoltre, l'ammissibilità di porre in essere un contratto intermittente e altre differenti
tipologie contrattuali a patto che siano tra loro compatibili e che non risultino di
ostacolo con i vari impegni negoziali assunti dalle parti. Come detto, nel caso di
assunzione a termine, non opera la disciplina di cui al decreto legislativo n. 368 del
2001.
Contratto di lavoro intermittente
per periodi predeterminati
Ai fini
dell'applicabilità del contratto intermittente ai sensi dell'articolo 37, si intende:
a) week-end: il periodo che
va dal venerdì pomeriggio, dopo le ore 13.00, fino alle ore 6.00 del lunedì mattina;
b) vacanze natalizie: il
periodo che va dal 1° dicembre al 10 gennaio;
c) vacanze pasquali: il
periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il Lunedì dell'Angelo;
d) ferie estive : i giorni
compresi dal 1° giugno al 30 settembre.
Ulteriori periodi predeterminati potranno
essere individuati dalla contrattazione collettiva a seconda di esigenze specifiche
proprie per ciascun settore. Inoltre i periodi sopra individuati potranno essere a loro
volta modificati da eventuali interventi dell'autonomia collettiva per adeguarli alle
effettive necessità di ogni comparto produttivo.
Il
contratto di lavoro intermittente si presenta in una duplice versione, rispettivamente con
o senza l'obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il
lavoratore si vincoli o meno a rispondere alla chiamata. L'obbligo di rispondere alla
chiamata deve essere espressamente pattuito nel contratto di lavoro intermittente.
L'indennità
di disponibilità copre i periodi durante i quali il lavoratore rimane in attesa di
utilizzazione garantendo la sua disponibilità al datore di lavoro.
L'indennità
non è anticipata alla stipulazione del contratto ma è corrisposta a consuntivo alla fine
del mese.
Il
rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata del datore di lavoro da parte del
prestatore che si è obbligato contrattualmente, ricevendo l'indennità di disponibilità,
può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di
disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, nonché un
risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, dal
contratto di lavoro.
La
misura dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, viene
stabilita dai contratti collettivi e comunque non può essere inferiore alla misura
prevista dal D.M. 10 marzo 2004 individuata nella misura del 20 per cento della
retribuzione prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.
Il
lavoratore che svolga le prestazioni solo in periodi predeterminati nell'arco della
settimana, del mese o dell'anno, così come indicati nel precedente paragrafo,
nell'ipotesi in cui si obblighi a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ha
diritto a percepire l'indennità di disponibilità solo in caso di effettiva chiamata.
Occorre peraltro precisare che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi, in tali
casi il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l'indennità di disponibilità per
tutto il periodo di inattività precedente e posteriore alla chiamata stessa, indennità
calcolata secondo le modalità previste dal D.M. 10 marzo 2004. Nell'eventualità in cui,
invece, il datore di lavoro non effettui alcuna chiamata per tutta la durata del contratto
non è tenuto a corrispondere al lavoratore alcuna indennità.
In
caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla
chiamata, il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro,
specificando la durata dell'impedimento. Durante il periodo di temporanea indisponibilità
non matura il diritto alla indennità di disponibilità. Ove il lavoratore non provveda a
tale adempimento, perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di
quindici giorni, salva diversa previsione del contratto individuale.
L'indennità
di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto
collettivo con la conseguenza che essa non rileva sia ai fini del calcolo per il TFR che
della tredicesima e quattordicesima previsti dai contratti collettivi.
Trattamento economico, normativo e
previdenziale
Ai
fini del trattamento economico, normativo e previdenziale occorre distinguere i periodi in
cui il lavoratore effettivamente svolge la prestazione lavorativa rispetto a quelli di
inattività.
Infatti,
per i periodi lavorati si applica il principio di non discriminazione in base al quale,
fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla
legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere un trattamento
economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari
livello, a parità di mansioni svolte. Viceversa, per tutto il periodo durante il quale il
lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ma non
lavora, non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura
alcun trattamento economico e normativo, salvo l'indennità di disponibilità.
Secondo
quanto previsto dal comma 2 dell'articolo 38 trovano applicazione gli istituti normativi
tipici del lavoro subordinato in misura "proporzionale" rispetto alla
prestazione lavorativa effettivamente eseguita tenendo conto dell'importo della
retribuzione globale e delle sue singole componenti nonché per quanto riguarda le ferie,
trattamenti di malattia, infortunio e malattie professionali e congedi parentali.
Si
evidenzia, inoltre, che ai sensi dell'articolo 39, il prestatore di lavoro intermittente
è computato nell'organico dell'impresa in proporzione all'orario di lavoro effettivamente
svolto nell'arco di ciascun semestre.
In
caso di malattia professionale e infortunio trova applicazione la disciplina prevista per
il lavoro subordinato, se questi eventi si verificano in ragione del rapporto di lavoro.
Se, al contrario, la malattia e l'infortunio si verificano durante i periodi di
inattività o disponibilità la predetta normativa non trova applicazione. Ai sensi
dell'articolo 36, comma 4, il lavoratore deve tempestivamente darne comunicazione al
datore di lavoro, per non incorrere nelle sanzioni previste dallo stesso articolo.
Le
modalità di calcolo della indennità di malattia, maternità e disoccupazione saranno
approfondite in apposite circolari esplicative a cura degli enti competenti.
Occorre
precisare che, per gli altri istituti normativi e previdenziali non espressamente citati
dal decreto legislativo, opera la disciplina del lavoro subordinato, per quanto
compatibile. In materia di assegni per il nucleo familiare è dunque applicabile al lavoro
intermittente la normativa prevista per il lavoro subordinato secondo quanto stabilito
dall'articolo 2 del decreto legge n. 69 del 1988, convertito con la legge n. 153 del 1988.
Trova inoltre applicazione l'indennità di disoccupazione, ove ne ricorrano i requisiti
(ridotti o ordinari), limitatamente per i periodi non lavorati in quanto nel lavoro
intermittente la scelta della modalità e della durata della prestazione lavorativa deriva
da esigenze discontinue ed intermittenti, quindi dalla oggettive caratteristiche della
stessa. Trovano altresì applicazione le disposizioni in materia di permessi e congedi
parentali compresa la misura di incentivazione di cui all'articolo 9 della legge b,. 53
del 2000.
Trattamento
contributivo e fiscale
Il
datore di lavoro è tenuto a versare i contributi, oltre che sull'importo della
retribuzione corrisposta, sull'effettivo ammontare della indennità di disponibilità,
anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo.
Il
lavoratore, inoltre, ha la possibilità di integrare la contribuzione fino a concorrenza
della retribuzione convenzionale. In particolare, ai sensi dell'articolo 36, comma 7, del
decreto legislativo n. 276 del 2003, con decreto ministeriale verrà stabilita la misura
della retribuzione convenzionale in riferimento alla quale i lavoratori a chiamata
potranno versare la differenza contributiva per i periodi in cui abbiano percepito una
retribuzione inferiore rispetto a quella convenzionale ovvero abbiano usufruito della
indennità di disponibilità fino a concorrenza della medesima misura.
Il trattamento economico derivante
dal contratto collettivo costituisce reddito di lavoro subordinato e trova pertanto
applicazione la disciplina prevista dall'articolo 51 del TUIR ciò in virtù del fatto che
il contratto intermittente è un contratto di lavoro subordinato.
Si precisa, inoltre, che anche
l'indennità ha natura reddituale ex articolo 51 in quanto rientra in quelle «somme o
valori percepiti» in relazione al rapporto di lavoro subordinato. Per quanto riguarda le
modalità di calcolo della deduzione fiscale prevista dall'art. 11 del TUIR si rinvia alle
indicazioni operative che saranno fornite in tal senso dalla Direzione Generale
dell'Agenzia delle Entrate.
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