Guida alla lettura dell'ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL chimici

Guida alla lettura dell'ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL chimici

Dopo mesi di trattative e di lotte si è arrivati alla firma dell'ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL chimici.

Le divisioni nel padronato tra Federchimica e Confindustria vengono utilizzate dalla maggioranza Fulc per dimostrare la bontà dell'accordo. Il fatto che una parte dei padroni voglia ancora di più non basta a giustificare quanto viene dato. Anche perché la strategia di attacco al CCNL è comune tra "falchi" e "colombe". Le differenze nel padronato sono solo sulla tattica: Confindustria vuole eliminare traumaticamente il CCNL, Federchimica invece vuole prima svuotarlo e poi eliminarlo vaselinicamente.

Le possibilità oggettive di realizzare un buon contratto c'erano (negli ultimi anni le imprese chimiche hanno realizzato profitti elevati). La piattaforma, approvata a grandissima maggioranza dai lavoratori, si proponeva non solo di recuperare il potere d'acquisto ma anche la ripartizione della nuova ricchezza prodotta. Si è trattato e scioperato per la riduzione d'orario a 35 ore. Si voleva determinare un precedente positivo, utile anche alle altre categorie.

Invece, da un certo momento in avanti, la trattativa non si è più svolta sulla base della piattaforma (non ci riferiamo alla quantità ma alla qualità).

Siamo tornati al 23 luglio più asfittico, per di più con pesantissime concessioni sulla flessibilità dell'orario e del mercato del lavoro, niente riduzione d'orario, aumenti salariali inadeguati, minori strumenti di contrattazione per le RSU, ecc. ecc. Ed in cambio di cosa? Firmare il contratto a queste condizioni non significa neanche difendere l'istituto del CCNL ma contribuire al suo svuotamento.

Inoltre, il coinvolgimento dei lavoratori, dei delegati e degli stessi apparati sindacali è stato insufficiente fin dall'inizio, fino ad arrivare ad una vera e propria mancanza di democrazia con la pseudo consultazione per il mandato a concludere.

Ora dobbiamo esprimere una valutazione sull'ipotesi di accordo. C'è chi sostiene che questo accordo difenderebbe l'occupazione (come?!), consentirebbe il controllo degli orari di fatto (con quali strumenti?!), sarebbe estremamente innovativo (certo, ma in negativo!) introducendo l'annualizzazione dell'orario, il pluriperiodale, ecc.

Prima di "comprare" un prodotto controlliamone almeno il contenuto (la tabella che segue vuole essere un contributo in tale senso).

Ipotesi di accordo 4.6.98 CCNL 19.3.94 Commento

Capitolo I - Parte I - Relaz. industriali ...

Parte VI - Previdenza complementare Fonchim - Per chi versava il 25% del TFR dall'1.1.99 viene aumentata la quota al 33% Tutte le spese allo 0,06% Positivo l'aumento della quota TFR. In compenso i padroni si riducono le spese dallo 0,08% allo 0,06%

Parte VII - Formazione
Possono essere definiti piani formativi connessi "con lo sviluppo della cultura d'impresa" purché gli Enti pubblici paghino almeno il 50% dei costi.
Per il resto dovrà esserci "la partecipazione paritetica delle imprese e dei lavoratori" che contribuiranno "attraverso l'utilizzazione delle ore di cui al conto ore.. e, in caso di insufficienza, attraverso l'utilizzazione di permessi o riposi".
L'accordo aziendale dovrà anche prevedere "la salvaguardia della non adesione individuale che dovrà essere valutata dalle parti". Doveva essere la grande novità dell'introduzione del diritto alla formazione. Anche questa richiesta si è rovesciata nel suo contrario, sia per le finalità che per le modalità attuative concordate.
Diversamente da quanto dichiarato alla delegazione trattante il testo sembra addirittura indicare non una partecipazione al 50% del tempo di svolgimento dei corsi ma al 50% dei costi residui, attingendo dal conto ore e, se necessario, anche da permessi e riposi.
Dicitura quanto meno ambigua anche riguardo alla salvaguardia di chi non aderisce.

Parte VIII - Assistenza sanitaria integrativa Non cambia nulla, come prevedibile, perché ai padroni piace privatizzare ma con i soldi altrui.

Capitolo II -Art. 2 - Periodo di prova ISF ...

Art. 3 - Rapporti di lavoro speciali
1) Apprendistato: riarticolazione con aumento della durata (20, 36, 48 mesi), aumento della categoria (E) ma riduzione delle % della retribuzione.
3) Contratto a termine e contratto di fornitura di lavoro temporaneo: insieme "non potranno superare il 25% dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa" con un minimo di 15 unità; ampia casistica; informazioni e verifiche con la RSU.
Apprendistato: durata di 10, 20, 30 mesi; retribuzione categoria F.
Contratti a termine: fino al 5% dei contratti a tempo indeterminato, con un minimo di 7 unità
L'elevata quota (25% con minimo di 15), la congiunzione di CT e interinali, l'ampia casistica, gli insufficienti strumenti di contrattazione a disposizione delle RSU, le modifiche apportate all'apprendistato mostrano che si è andati in direzione esattamente opposta a quanto contenuto nella piattaforma.
L'ipotesi di accordo non va nel senso della contrattazione delle flessibilità ma dell'allargamento del lavoro precario.

Capitolo IV - Art. 7 - Orario di lavoro - Parte I

Premessa
"Le esigenze di produttività e di competitività delle imprese richiedono.. regimi di orario che realizzino il pieno utilizzo degli impianti e rispondano alle reali variabilità dei mercati cogliendone tutte le opportunità. I regimi di orario devono essere coerenti con le esigenze delle imprese.."
Non una parola sulle esigenze dei lavoratori.
"la durata contrattuale.. è pari a 40 ore settimanali da cui sono detratte le riduzioni d'orario previste al successivo Art. 10. La prestazione normale dei.. giornalieri.. è fissata in 39 ore settimanali normalmente concentrate in 5 giorni." Nessuna premessa ideologica

Non c'è riduzione d'orario.

Non c'è più orario contrattuale settimanale.

Le finalità indicate fanno riferimento ai soli interessi dei padroni.

I padroni - che sanno fare anche la lotta ideologica - sanno bene che affermare un principio è utile per le future contrattazioni e consentirà anche di risolvere a loro favore eventuali dubbi interpretativi.

A. "Gli organici devono essere dimensionati alle effettive esigenze di produzione.. in modo da realizzare la rigorosa attuazione dell'orario contrattuale.. consentendo il godimento.." di ferie, ecc. "In relazione all'esigenza di una rigorosa attuazione dell'orario contrattuale.. gli organici devono consentire.." ferie, riposi, ecc. Viene affermato il principio della subordinazione della rigorosa attuazione dell'orario alle esigenze di produzione.
Altro che contratto finalizzato al controllo degli orari di fatto e all'occupazione (come i "venditori" FULC affermano...)!!!

B. - Orari annui di lavoro
Introdotta l'annualizzazione dell'orario
1) per giornalieri e bi-turnisti 2x5 2x6 247,5 giorni al lordo di festività e ferie, assorbendo ex festività e ROL; orario di lavoro medio settimanale 37h 45'
2) per tri-turnisti 3x5 3x6 246,5 giorni; idem settimanale 37h 45'
3) per cicli continui 3x7 2x7 233,5 giorni


3) per cicli continui 3x7 2x7 233,5 gg (resta sostanzialmente immutato)
L'orario di lavoro medio settimanale 37h 45' non è un orario contrattuale ma solo un riferimento contabile (come il divisore orario mensile 1/175 e giornaliero 1/25). Non a caso le 37h 45' restano immutate sia per 1) con 247,5 gg/anno che per 2) con 246,5 gg/anno.
Non c'è riduzione d'orario neanche per il ciclo continuo.

C. - Regimi di orario per giornalieri e semi-turnisti
In aggiunta alla flessibilità annua, viene introdotto l'orario pluriperiodale, ecc. Il testo è contorto. Per capirlo mettiamoci dal punto di vista di un padrone che non vuole "perdere tempo" col sindacato:
1 e 2) Voglio continuare come oggi? Faccio il calendario per il 1999. Vincolo: 15 gg di preavviso alla RSU
3) Voglio la settimana di 4 o 6 gg lavorativi? Nessun problema, ho solo il vincolo di aspettare i 20 gg di procedura sindacale e poi posso procedere.
4) Voglio allungare o accorciare a mia discrezione l'orario settimanale? Nessun problema, in qualunque momento dichiaro di voler utilizzare l'Art.7 C4 (pluriperiodale) col solo vincolo sindacale dei 20 gg di procedura; poi lo riadatto alle mie necessità (così il vincolo della procedura sindacale è di soli 10 gg) comunicando un orario tra le 28 e le 48 ore settimanali disponendo di un "pacchetto" quadrimestrale di ± 34h (± 2h x le 14 settimane del quadrimestre). Nel CCNL 94 Art. 7 C2 è prevista la cosiddetta flessibilità annua, cioè: "La realizzazione dell'orario normale attuato in azienda come media su un arco di più settimane" con la contrattazione di calendari annui ("programmi tendenzialmente annuali.. ") con il vincolo che la contrattazione "deve esaurirsi entro i 20 giorni successivi al momento della comunicazione dell'azienda alla RSU. L'operatività delle decisioni aziendali sarà sospesa per l'arco di tempo indicato". Viene reintrodotto il sabato lavorativo non come eccezione ma come norma, prevedendo addirittura che in caso di festività cadente di sabato lavorativo non ci sia godimento ma riposo compensativo (ad esempio potrebbero imporci di lavorare sabato 1° Maggio 1999 e poi di recuperarlo).
Già il CCNL 94 prevedeva una ampia flessibilità, in particolare con l'Art. 7 C2, ma la flessibilità era basata sulla contrattazione di calendari annui e, soprattutto, il "punto di caduta" era garantito dall'esistenza dell'orario contrattuale settimanale.
Venendo a sparire l'orario contrattuale settimanale siamo vicini alla flessibilità totale, al sogno di ogni padrone che vorrebbe un lavoratore-squillo da chiamare al lavoro o da mandare a casa secondo le necessità aziendali semplicemente con una telefonata.

E. Prestazioni eccedenti l'orario di lavoro settimanale medio e prestazioni straordinarie
1) "Ai soli fini delle maggiorazioni contrattuali è considerata eccedente la prestazione fornita oltre" le 37h 45' settimanali.
Nei testi consegnati vengono usati i termini eccedente (mentre non appare più supplementare) e straordinario.
Questi concetti non vengono però definiti e neanche elencati nell'Art. 8 (Maggiorazioni per lavoro eccedente e straordinario) dove appaiono invece gli omissis.

2) Le maggiorazioni delle prestazioni eccedenti / straordinarie vengono pagate nel mese di competenza con il 5% da 37h 45' a 40h, il 10% da 41h a 44h, il 25% da 45h a 48h, il 35% oltre le 48h (per il riposo compensativo vedi successivamente il punto F. conto ore)
3) Il lavoratore può chiedere il pagamento (nel mese di competenza) del 50% delle ore accantonate come riposi compensativi.
4) Attuando il pluriperiodale (Art. 7 C4) non si ha lavoro eccedente o straordinario in quanto è recuperato: c'è solo una maggiorazione del 10% per il disagio di lavorare oltre le 8 ore giornaliere o nella giornata di sabato.

Nel caso di flessibilità annua "non costituisce lavoro supplementare quello attuato oltre l'orario normale settimanale programmato. Comunque, in tali circostanze le ore di lavoro prestate oltre le 8 giornaliere o nella giornata di sabato sono compensate con la maggiorazione del 10%"
Non sappiamo spiegare questa mancanza di chiarezza. A meno che, come è logico aspettarsi (tendenzialmente) verrà definito straordinario il lavoro oltre i 247,5 gg/anno, ma (poiché oggi non sarebbe legale) si attende/auspica un nuovo riferimento di legge.
A seguito dell'introduzione del pluriperiodale, come conseguenza del fatto che l'orario settimanale non è più stabile ma è deciso volta per volta dalla direzione aziendale (con un massimo di 10 gg di preavviso), la contabilità dell'orario straordinario (o eccedente) indicherà una riduzione, ma ciò avverrà non perché è cambiata la realtà, bensì perché è stato definito come ordinario ciò che prima era considerato straordinario.

F. - Conto ore individuale
"Nel conto ore confluiranno i riposi compensativi delle prestazioni eccedenti o straordinarie.. da utilizzarsi entro l'anno successivo a quello di maturazione."
"L'utilizzazione.. tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive."
"I lavoratori, oltre che per l'attività formativa.. potranno utilizzare i recuperi.. anche per necessità personali e familiari."
La normativa esistente consente i riposi compensativi. Questo nuovo istituto (peraltro di dubbia legalità) viene magnificato come uno strumento che consentirebbe il controllo degli orari di fatto e una nuova libertà per il lavoratore.
In realtà l'esigibilità è subordinata alle esigenze tecniche, organizzative e produttive tanto quanto i "vecchi" riposi compensativi.
La piattaforma indicava un insieme di strumenti (aumenti salariali, riduzione d'orario, contrattazione delle flessibilità dell'orario e del mercato del lavoro) che avrebbero dovuto consentire il controllo degli orari. Vedremo se gli orari di fatto si avvicineranno a quelli contrattuali o semplicemente aumenteranno le flessibilità (con la Fulc, dalla cattedra, che darà la colpa all'egoismo dei lavoratori).

Art. 7 - Orario di lavoro - Parte II

A. - Strumenti per.. (Orario d'ingresso)
1) Possibilità di assumere con orari ridotti (24/32h) nei nuovi insediamenti con carattere di stabilità, in quelli esistenti per un periodo non inferiore a ... anni (nel testo non compare il numero)
2) "potranno essere previste gradualità temporalmente definite nella erogazione dei premi di produzione.." La normativa esistente consente il part-time (vedi accordo Federchimica - Fulc del 10 marzo 1992) La piattaforma rivendicava semplicemente la possibilità di assumere part-time. Quando venne approvata esprimemmo una valutazione fortemente contraria in merito perché ritenevamo (come è avvenuto) che fosse il modo neanche tanto mascherato di introdurre il salario d'ingresso. Inoltre, malgrado quanto è stato sempre detto alla delegazione trattante, sostanzialmente non c'è reversibilità.

C. - Contrattazione di secondo livello
E' stato aggiunto al comma riportato qui a fianco quanto segue:
"in relazione agli obiettivi concordati, le risorse rese disponibili dagli incrementi di produttività e redditività potranno essere destinate a riduzioni dell'orario di lavoro"
"le parti esamineranno la possibilità di utilizzare le risorse derivanti dai programmi di miglioramento della produttività e dell'andamento economico dell'impresa in direzioni funzionali all'occupazione". La questione (nazionale se non addirittura internazionale) della effettiva riduzione dell'orario di lavoro è stata alla fine ipocritamente scaricata sulle singole RSU, per di più ingabbiate con concetti che contrappongono orario a salario e che (implicitamente) indicano come variabile (temporanea, non consolidata) la stessa riduzione d'orario eventualmente ottenuta.
Vedi anche Art. 16 - Premio di partecipazione

Art. 8 - Maggiorazioni per lavoro eccedente e straordinario

omissis...
5% da 37h 45' a 40h
10% da 41h a 44h
25% da 45h a 48h
35% oltre le 48h
omissis...
Alcune maggiorazioni:
10% supplementare
25% straordinario diurno feriale 1^ ora
35% ore successive
50% fest. non straord.
33% domenicale con riposo comp.
70% straord. festivo
10% per fless. annua oltre 8^ ora e sabato Vedi Art. 7 E. Prestazioni eccedenti
Si aggiunge un 5% da 37h 45' a 40h, ma complessivamente (tenendo anche conto delle flessibilità) si riduce la retribuzione dell'orario eccedente / straordinario.
Paradossalmente, sembra quasi che Fulc e Federchimica stiano combattendo insieme contro l'"egoismo" dei lavoratori.

Art. 10 - Riposi aggiuntivi e riduzione dell'orario - Dall'1.1.99 assorbimento delle 40 ore delle ex festività e delle 68 delle ROL (76h per tri-turnisti) Vedi Art. 7 B. Orari annui di lavoro
Con l'assorbimento viene confermata l'eliminazione dell'orario contrattuale settimanale

Capitolo V - Art. 13 - Incrementi contrattuali e una tantum
A1 143.000 270.000
A2 127.000 270.000
A3 125.000 270.000
B1 117.000 270.000
B2 111.000 270.000
C1 104.000 210.000
C2   98.000 210.000
D1   95.000 210.000
D2   87.000 210.000
D3   84.000 210.000
E1   81.000 160.000
E2   72.000 160.000
E3   69.000 160.000
E4   66.000 160.000
   F   65.000 160.000 Il padronato dichiara che la paga di riferimento deve essere quella contrattuale, il sindacato invece quella di fatto.
Nel precedente rinnovo è stata definita una paga convenzionale vicina a quella di fatto.
Completamente mancato l'obiettivo in piattaforma di collegare il salario agli "andamenti economici", cioè di assegnare al CCNL anche la funzione di ridistribuzione della ricchezza prodotta e non solo di difesa del potere d'acquisto.
La paga di riferimento è stata rivalutata sulla base del principio confindustriale della sola paga contrattuale. Ciò nell'immediato non produce effetti quantitativamente significativi ma in prospettiva favorisce l'allargamento del divario tra salari contrattuali e di fatto (è un altro modo per svuotare il CCNL).
Diversamente da quanto in piattaforma, aumenta l'incidenza della IPO sulla categoria.
La media ponderata è inferiore alla D1, quindi l'aumento medio (non propagandistico) non è di 95.000 ma di 89.000 lire circa.

Art. 16 - Premio di partecipazione
"Le parti si danno atto che le linee guida al premio di partecipazione.. fanno parte integrante del presente contratto"
Le "linee guida" Federchimica/Fulc costituiscono un orientamento, non un obbligo contrattuale. Le linee guida diventano un obbligo contrattuale: viene ulteriormente rafforzato il concetto di variabilità del salario, ingabbiando ulteriormente le "agibilità" delle RSU nella contrattazione aziendale.
Vedi anche Art. 7 C.

Art. 27 - Trasferta ...

Capitolo VI - Art. 30 - Quadri ...

Capitolo VII - Art. 36 - Permessi
3 gg per donatori midollo osseo pagati al 33%!
Commissione per congedi parentali Pagare solo un terzo eventi così rari non si spiega con questioni di costo ma solo di principio.
Vedi Art. 7 F. conto ore individuale

Art. 43 - Tratt. per maternità - 9 mesi 8 mesi Ok

Capitolo VIII - Art. 45 - Commissione ambiente / RLS
"I rappresentanti per la sicurezza.. costituiscono la Commissione ambiente / RLS e sono preposti a trattare con la direzione aziendale le materie dell'ambiente, igiene e sicurezza"
Commissione ambiente / RLS che è anche "consultata per la realizzazione di programmi di certificazione ambientale e di sicurezza"
Art. 46 - Prevenzione, igiene e sicurezza del lavoro Ricordiamo che il sindacato voleva i RLS fuori dalle RSU sulla base del principio che la sicurezza non è scambiabile e che funzioni distinte richiedevano organismi distinti. Confindustria all'opposto voleva mescolare tutto. La 626 ha mediato distinguendo le funzioni ma collocando i RLS nella RSU.
Assegnare ora alla Commissione ambiente / RLS il compito di trattare sull'argomento toglie tale compito al resto della RSU e snatura (nel senso voluto da Confindustria) il ruolo di controllo e di promozione (non di contrattazione) che la legge 626 assegna ai RLS.
Ciò è contraddittorio con altri aspetti che rappresentano invece un miglioramento.

Appendice 3 - Premio applicabile nelle imprese fino a 100 addetti in alternativa al premio di partecipazione dall'1.1.99 A 55.000, B 50.000 C 45.000, D 41.000, E 35.000, F 29.000 Dall'1.11.96 è:
A 45.000, B 42.000,
C 38.000, D 35.000,
E 30.000, F 25.000 No comment

Infine: specificità ceramica, distribuzione del CCNL e quota di servizio (L. 18.000 sulla retribuzione di settembre).

Alternativa Sindacale Filcea

7 giugno 1998

*Ipotesi di accordo 4.6.98*	*CCNL 19.3.94*	*Commento*
Capitolo I - Parte I - Relaz. industriali		...
Parte VI - Previdenza complementare Fonchim - Per chi versava il 25% del TFR dall'1.1.99 viene aumentata la quota al 33% Tutte le spese allo 0,06%		Positivo l'aumento della quota TFR. In compenso i padroni si riducono le spese dallo 0,08% allo 0,06%
Parte VII - Formazione Possono essere definiti piani formativi connessi "con lo sviluppo della cultura d'impresa" purché gli Enti pubblici paghino almeno il 50% dei costi. Per il resto dovrà esserci "la partecipazione paritetica delle imprese e dei lavoratori" che contribuiranno "attraverso l'utilizzazione delle ore di cui al conto ore.. e, in caso di insufficienza, attraverso l'utilizzazione di permessi o riposi". L'accordo aziendale dovrà anche prevedere "la salvaguardia della non adesione individuale che dovrà essere valutata dalle parti".		Doveva essere la grande novità dell'introduzione del diritto alla formazione. Anche questa richiesta si è rovesciata nel suo contrario, sia per le finalità che per le modalità attuative concordate. Diversamente da quanto dichiarato alla delegazione trattante il testo sembra addirittura indicare non una partecipazione al 50% del tempo di svolgimento dei corsi ma al 50% dei costi residui, attingendo dal conto ore e, se necessario, anche da permessi e riposi. Dicitura quanto meno ambigua anche riguardo alla salvaguardia di chi non aderisce.
Parte VIII - Assistenza sanitaria integrativa		Non cambia nulla, come prevedibile, perché ai padroni piace privatizzare ma con i soldi altrui.
Capitolo II -Art. 2 - Periodo di prova ISF		...
Art. 3 - Rapporti di lavoro speciali 1) Apprendistato: riarticolazione con aumento della durata (20, 36, 48 mesi), aumento della categoria (E) ma riduzione delle % della retribuzione. 3) Contratto a termine e contratto di fornitura di lavoro temporaneo: insieme "non potranno superare il 25% dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa" con un minimo di 15 unità; ampia casistica; informazioni e verifiche con la RSU.	Apprendistato: durata di 10, 20, 30 mesi; retribuzione categoria F. Contratti a termine: fino al 5% dei contratti a tempo indeterminato, con un minimo di 7 unità	L'elevata quota (25% con minimo di 15), la congiunzione di CT e interinali, l'ampia casistica, gli insufficienti strumenti di contrattazione a disposizione delle RSU, le modifiche apportate all'apprendistato mostrano che si è andati in direzione esattamente opposta a quanto contenuto nella piattaforma. L'ipotesi di accordo non va nel senso della contrattazione delle flessibilità ma dell'allargamento del lavoro precario.

Capitolo IV - Art. 7 - Orario di lavoro -	Parte I
Premessa "Le esigenze di produttività e di competitività delle imprese richiedono.. regimi di orario che realizzino il pieno utilizzo degli impianti e rispondano alle reali variabilità dei mercati cogliendone tutte le opportunità. I regimi di orario devono essere coerenti con le esigenze delle imprese.." Non una parola sulle esigenze dei lavoratori.	"la durata contrattuale.. è pari a 40 ore settimanali da cui sono detratte le riduzioni d'orario previste al successivo Art. 10. La prestazione normale dei.. giornalieri.. è fissata in 39 ore settimanali normalmente concentrate in 5 giorni." Nessuna premessa ideologica	Non c'è riduzione d'orario. Non c'è più orario contrattuale settimanale. Le finalità indicate fanno riferimento ai soli interessi dei padroni. I padroni - che sanno fare anche la lotta ideologica - sanno bene che affermare un principio è utile per le future contrattazioni e consentirà anche di risolvere a loro favore eventuali dubbi interpretativi.
A. "Gli organici devono essere dimensionati alle effettive esigenze di produzione.. in modo da realizzare la rigorosa attuazione dell'orario contrattuale.. consentendo il godimento.." di ferie, ecc.	"In relazione all'esigenza di una rigorosa attuazione dell'orario contrattuale.. gli organici devono consentire.." ferie, riposi, ecc.	Viene affermato il principio della subordinazione della rigorosa attuazione dell'orario alle esigenze di produzione. Altro che contratto finalizzato al controllo degli orari di fatto e all'occupazione (come i "venditori" FULC affermano...)!!!
B. - Orari annui di lavoro Introdotta l'annualizzazione dell'orario 1) per giornalieri e bi-turnisti 2x5 2x6 247,5 giorni al lordo di festività e ferie, assorbendo ex festività e ROL; orario di lavoro medio settimanale 37h 45' 2) per tri-turnisti 3x5 3x6 246,5 giorni; idem settimanale 37h 45' 3) per cicli continui 3x7 2x7 233,5 giorni	3) per cicli continui 3x7 2x7 233,5 gg (resta sostanzialmente immutato)	L'orario di lavoro medio settimanale 37h 45' non è un orario contrattuale ma solo un riferimento contabile (come il divisore orario mensile 1/175 e giornaliero 1/25). Non a caso le 37h 45' restano immutate sia per 1) con 247,5 gg/anno che per 2) con 246,5 gg/anno. Non c'è riduzione d'orario neanche per il ciclo continuo.
C. - Regimi di orario per giornalieri e semi-turnisti In aggiunta alla flessibilità annua, viene introdotto l'orario pluriperiodale, ecc. Il testo è contorto. Per capirlo mettiamoci dal punto di vista di un padrone che non vuole "perdere tempo" col sindacato: 1 e 2) Voglio continuare come oggi? Faccio il calendario per il 1999. Vincolo: 15 gg di preavviso alla RSU 3) Voglio la settimana di 4 o 6 gg lavorativi? Nessun problema, ho solo il vincolo di aspettare i 20 gg di procedura sindacale e poi posso procedere. 4) Voglio allungare o accorciare a mia discrezione l'orario settimanale? Nessun problema, in qualunque momento dichiaro di voler utilizzare l'Art.7 C4 (pluriperiodale) col solo vincolo sindacale dei 20 gg di procedura; poi lo riadatto alle mie necessità (così il vincolo della procedura sindacale è di soli 10 gg) comunicando un orario tra le 28 e le 48 ore settimanali disponendo di un "pacchetto" quadrimestrale di ± 34h (± 2h x le 14 settimane del quadrimestre).	Nel CCNL 94 Art. 7 C2 è prevista la cosiddetta flessibilità annua, cioè: "La realizzazione dell'orario normale attuato in azienda come media su un arco di più settimane" con la contrattazione di calendari annui ("programmi tendenzialmente annuali.. ") con il vincolo che la contrattazione "deve esaurirsi entro i 20 giorni successivi al momento della comunicazione dell'azienda alla RSU. L'operatività delle decisioni aziendali sarà sospesa per l'arco di tempo indicato".	Viene reintrodotto il sabato lavorativo non come eccezione ma come norma, prevedendo addirittura che in caso di festività cadente di sabato lavorativo non ci sia godimento ma riposo compensativo (ad esempio potrebbero imporci di lavorare sabato 1° Maggio 1999 e poi di recuperarlo). Già il CCNL 94 prevedeva una ampia flessibilità, in particolare con l'Art. 7 C2, ma la flessibilità era basata sulla contrattazione di calendari annui e, soprattutto, il "punto di caduta" era garantito dall'esistenza dell'orario contrattuale settimanale. Venendo a sparire l'orario contrattuale settimanale siamo vicini alla flessibilità totale, al sogno di ogni padrone che vorrebbe un lavoratore-squillo da chiamare al lavoro o da mandare a casa secondo le necessità aziendali semplicemente con una telefonata.
E. Prestazioni eccedenti l'orario di lavoro settimanale medio e prestazioni straordinarie 1) "Ai soli fini delle maggiorazioni contrattuali è considerata eccedente la prestazione fornita oltre" le 37h 45' settimanali.		Nei testi consegnati vengono usati i termini eccedente (mentre non appare più supplementare) e straordinario. Questi concetti non vengono però definiti e neanche elencati nell'Art. 8 (Maggiorazioni per lavoro eccedente e straordinario) dove appaiono invece gli *omissis*.

2) Le maggiorazioni delle prestazioni eccedenti / straordinarie vengono pagate nel mese di competenza con il 5% da 37h 45' a 40h, il 10% da 41h a 44h, il 25% da 45h a 48h, il 35% oltre le 48h (per il riposo compensativo vedi successivamente il punto F. conto ore) 3) Il lavoratore può chiedere il pagamento (nel mese di competenza) del 50% delle ore accantonate come riposi compensativi. 4) Attuando il pluriperiodale (Art. 7 C4) non si ha lavoro eccedente o straordinario in quanto è recuperato: c'è solo una maggiorazione del 10% per il disagio di lavorare oltre le 8 ore giornaliere o nella giornata di sabato.	Nel caso di flessibilità annua "non costituisce lavoro supplementare quello attuato oltre l'orario normale settimanale programmato. Comunque, in tali circostanze le ore di lavoro prestate oltre le 8 giornaliere o nella giornata di sabato sono compensate con la maggiorazione del 10%"	Non sappiamo spiegare questa mancanza di chiarezza. A meno che, come è logico aspettarsi (tendenzialmente) verrà definito straordinario il lavoro oltre i 247,5 gg/anno, ma (poiché oggi non sarebbe legale) si attende/auspica un nuovo riferimento di legge. A seguito dell'introduzione del pluriperiodale, come conseguenza del fatto che l'orario settimanale non è più stabile ma è deciso volta per volta dalla direzione aziendale (con un massimo di 10 gg di preavviso), la contabilità dell'orario straordinario (o eccedente) indicherà una riduzione, ma ciò avverrà non perché è cambiata la realtà, bensì perché è stato definito come ordinario ciò che prima era considerato straordinario.
F. - Conto ore individuale "Nel conto ore confluiranno i riposi compensativi delle prestazioni eccedenti o straordinarie.. da utilizzarsi entro l'anno successivo a quello di maturazione." "L'utilizzazione.. tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive." "I lavoratori, oltre che per l'attività formativa.. potranno utilizzare i recuperi.. anche per necessità personali e familiari."	La normativa esistente consente i riposi compensativi.	Questo nuovo istituto (peraltro di dubbia legalità) viene magnificato come uno strumento che consentirebbe il controllo degli orari di fatto e una nuova libertà per il lavoratore. In realtà l'esigibilità è subordinata alle esigenze tecniche, organizzative e produttive tanto quanto i "vecchi" riposi compensativi. La piattaforma indicava un insieme di strumenti (aumenti salariali, riduzione d'orario, contrattazione delle flessibilità dell'orario e del mercato del lavoro) che avrebbero dovuto consentire il controllo degli orari. Vedremo se gli orari di fatto si avvicineranno a quelli contrattuali o semplicemente aumenteranno le flessibilità (con la Fulc, dalla cattedra, che darà la colpa all'egoismo dei lavoratori).
Art. 7 - Orario di lavoro - Parte II
A. - Strumenti per.. (Orario d'ingresso) 1) Possibilità di assumere con orari ridotti (24/32h) nei nuovi insediamenti con carattere di stabilità, in quelli esistenti per un periodo non inferiore a ... anni (nel testo non compare il numero) 2) "potranno essere previste gradualità temporalmente definite nella erogazione dei premi di produzione.."	La normativa esistente consente il part-time (vedi accordo Federchimica - Fulc del 10 marzo 1992)	La piattaforma rivendicava semplicemente la possibilità di assumere part-time. Quando venne approvata esprimemmo una valutazione fortemente contraria in merito perché ritenevamo (come è avvenuto) che fosse il modo neanche tanto mascherato di introdurre il salario d'ingresso. Inoltre, malgrado quanto è stato sempre detto alla delegazione trattante, sostanzialmente non c'è reversibilità.
C. - Contrattazione di secondo livello E' stato aggiunto al comma riportato qui a fianco quanto segue: "in relazione agli obiettivi concordati, le risorse rese disponibili dagli incrementi di produttività e redditività potranno essere destinate a riduzioni dell'orario di lavoro"	"le parti esamineranno la possibilità di utilizzare le risorse derivanti dai programmi di miglioramento della produttività e dell'andamento economico dell'impresa in direzioni funzionali all'occupazione".	La questione (nazionale se non addirittura internazionale) della effettiva riduzione dell'orario di lavoro è stata alla fine ipocritamente scaricata sulle singole RSU, per di più ingabbiate con concetti che contrappongono orario a salario e che (implicitamente) indicano come variabile (temporanea, non consolidata) la stessa riduzione d'orario eventualmente ottenuta. Vedi anche Art. 16 - Premio di partecipazione
Art. 8 - Maggiorazioni per lavoro eccedente e straordinario omissis... 5% da 37h 45' a 40h 10% da 41h a 44h 25% da 45h a 48h 35% oltre le 48h omissis...	Alcune maggiorazioni: 10% supplementare 25% straordinario diurno feriale 1^ ora 35% ore successive 50% fest. non straord. 33% domenicale con riposo comp. 70% straord. festivo 10% per fless. annua oltre 8^ ora e sabato	Vedi Art. 7 E. Prestazioni eccedenti Si aggiunge un 5% da 37h 45' a 40h, ma complessivamente (tenendo anche conto delle flessibilità) si riduce la retribuzione dell'orario eccedente / straordinario. Paradossalmente, sembra quasi che Fulc e Federchimica stiano combattendo insieme contro l'"egoismo" dei lavoratori.

Art. 10 - Riposi aggiuntivi e riduzione dell'orario - Dall'1.1.99 assorbimento delle 40 ore delle ex festività e delle 68 delle ROL (76h per tri-turnisti)		Vedi Art. 7 B. Orari annui di lavoro Con l'assorbimento viene confermata l'eliminazione dell'orario contrattuale settimanale
Capitolo V - Art. 13 - Incrementi contrattuali e una tantum A1 143.000 270.000 A2 127.000 270.000 A3 125.000 270.000 B1 117.000 270.000 B2 111.000 270.000 C1 104.000 210.000 C2 98.000 210.000 D1 95.000 210.000 D2 87.000 210.000 D3 84.000 210.000 E1 81.000 160.000 E2 72.000 160.000 E3 69.000 160.000 E4 66.000 160.000 F 65.000 160.000	Il padronato dichiara che la paga di riferimento deve essere quella contrattuale, il sindacato invece quella di fatto. Nel precedente rinnovo è stata definita una paga convenzionale vicina a quella di fatto.	Completamente mancato l'obiettivo in piattaforma di collegare il salario agli "andamenti economici", cioè di assegnare al CCNL anche la funzione di ridistribuzione della ricchezza prodotta e non solo di difesa del potere d'acquisto. La paga di riferimento è stata rivalutata sulla base del principio confindustriale della sola paga contrattuale. Ciò nell'immediato non produce effetti quantitativamente significativi ma in prospettiva favorisce l'allargamento del divario tra salari contrattuali e di fatto (è un altro modo per svuotare il CCNL). Diversamente da quanto in piattaforma, aumenta l'incidenza della IPO sulla categoria. La media ponderata è inferiore alla D1, quindi l'aumento medio (non propagandistico) non è di 95.000 ma di 89.000 lire circa.
Art. 16 - Premio di partecipazione "Le parti si danno atto che le linee guida al premio di partecipazione.. fanno parte integrante del presente contratto"	Le "linee guida" Federchimica/Fulc costituiscono un orientamento, non un obbligo contrattuale.	Le linee guida diventano un obbligo contrattuale: viene ulteriormente rafforzato il concetto di variabilità del salario, ingabbiando ulteriormente le "agibilità" delle RSU nella contrattazione aziendale. Vedi anche Art. 7 C.
Art. 27 - Trasferta		...
Capitolo VI - Art. 30 - Quadri		...
Capitolo VII - Art. 36 - Permessi 3 gg per donatori midollo osseo pagati al 33%! Commissione per congedi parentali		Pagare solo un terzo eventi così rari non si spiega con questioni di costo ma solo di principio. Vedi Art. 7 F. conto ore individuale
Art. 43 - Tratt. per maternità - 9 mesi	8 mesi	Ok
Capitolo VIII - Art. 45 - Commissione ambiente / RLS "I rappresentanti per la sicurezza.. costituiscono la Commissione ambiente / RLS e sono preposti a trattare con la direzione aziendale le materie dell'ambiente, igiene e sicurezza" Commissione ambiente / RLS che è anche "consultata per la realizzazione di programmi di certificazione ambientale e di sicurezza" Art. 46 - Prevenzione, igiene e sicurezza del lavoro		Ricordiamo che il sindacato voleva i RLS fuori dalle RSU sulla base del principio che la sicurezza non è scambiabile e che funzioni distinte richiedevano organismi distinti. Confindustria all'opposto voleva mescolare tutto. La 626 ha mediato distinguendo le funzioni ma collocando i RLS nella RSU. Assegnare ora alla Commissione ambiente / RLS il compito di trattare sull'argomento toglie tale compito al resto della RSU e snatura (nel senso voluto da Confindustria) il ruolo di controllo e di promozione (non di contrattazione) che la legge 626 assegna ai RLS. Ciò è contraddittorio con altri aspetti che rappresentano invece un miglioramento.
Appendice 3 - Premio applicabile nelle imprese fino a 100 addetti in alternativa al premio di partecipazione dall'1.1.99 A 55.000, B 50.000 C 45.000, D 41.000, E 35.000, F 29.000	Dall'1.11.96 è: A 45.000, B 42.000, C 38.000, D 35.000, E 30.000, F 25.000	No comment
Infine: specificità ceramica, distribuzione del CCNL e quota di servizio (L. 18.000 sulla retribuzione di settembre).