Giusta causa, chi decide I concetti di giusta causa e giustificato motivo soggettivo di licenziamento vanno desunti da modelli o clausole generali. Il potere d’applicare la previsione astratta al caso concreto spetta al giudice di merito e non a quello di legittimità, che invece ha il compito di controllare l’individuazione delle regole. Sono questi i principi affermati da una recente sentenza (Cass. 8 maggio 2000, n. 5822), che può essere riassunta nei seguenti termini. Un funzionario di banca, licenziato con l’addebito di avere agevolato alcune operazioni irregolari attuate da una filiale, omettendo di segnalarle ai superiori, ha impugnato il licenziamento, sostenendo, tra l’altro, che le direzioni centrali erano pienamente informate dell’attività della filiale. Il pretore ha ritenuto legittimo il licenziamento. Una decisione che è stata riformata in grado d’appello dal tribunale, che in base alle prove raccolte ha escluso la responsabilità del lavoratore e ha annullato il licenziamento, ordinando la reintegrazione e condannando la banca al risarcimento del danno. L’istituto di credito ha proposto ricorso per cassazione, chiedendo l’applicazione dei principi affermati da due sentenze (n. 10514 del 22 ottobre 1998 e n. 434 del 18 gennaio 1999), per i quali compete alla Suprema Corte stabilire se i comportamenti attribuiti al lavoratore licenziato configurino infrazioni alle cosiddette "regole della civiltà del lavoro", intese quali "standard di tollerabilità dei comportamenti lesivi posti in essere dal lavoratore". La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, in quanto ha ritenuto che il tribunale abbia correttamente motivato la sua decisione, accertando che i fatti imputati o non erano stati dimostrati o non erano idonei a giustificare il licenziamento. Con riferimento poi alla possibilità d’individuare regole di comportamento la cui violazione giustifichi il licenziamento, la Corte ha osservato che indubbiamente esistono norme "elastiche o atipiche", le quali - essendo state emanate per sanzionare sotto il profilo disciplinare fatti commissivi od omissivi - rimandano a modelli o clausole di contenuto generale. In particolare, i concetti di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo non possono che essere desunti da modelli o da clausole generali, che, data l’impossibilità d’identificare in via astratta e preventiva tutti i possibili comportamenti materiali costituenti l’illecito, sono veri e propri valori ai quali la condotta del lavoratore deve uniformarsi. Tale rinvio a modelli generali dev’essere considerato del tutto legittimo, sia perché riguardo all’illecito disciplinare non può essere ipotizzato un contrasto con il principio di legalità in senso stretto enunciato dall’articolo 25, secondo comma, della Costituzione, sia perché un’elencazione tassativa rischierebbe di rendere insindacabili atteggiamenti non espressamente contemplati, ma considerati riprovevoli dalla coscienza collettiva. Ciò implica che il potere di adattare la previsione astratta al caso concreto sia affidato al giudice del merito, dato che esso consiste in una vera e propria attività interpretativa. Ed è evidente, ha osservato la Corte, come una siffatta attività possa essere sottoposta al sindacato di legittimità unicamente qualora sia stata dedotta la non corretta individuazione delle clausole generali o l’assegnazione a tali clausole di un significato difforme da quello comunemente attribuito dalla coscienza sociale.