– Anche quando siano stati conclusi accordi con le organizzazioni sindacali e siano intervenuti decreti ministeriali (Cassazione Sezioni Unite Civili n. 302 dell’11 maggio 2000, Pres. Vela, Rel. Prestipino).
Sia per il collocamento in cassa integrazione straordinaria che per la riduzione di personale mediante messa in mobilità o licenziamento collettivo la legge n. 223 del 1991 prevede dettagliate norme procedurali. Per il collocamento in cigs l’azienda è tenuta a comunicare al sindacato, tra l’altro, i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere nonché le modalità della rotazione ossia della sospensione a turno dei dipendenti dal lavoro.
Se l’impresa ritiene, per ragioni di ordine tecnico e organizzativo, di non adottare meccanismi di rotazione, deve indicarne i motivi nel programma da sottoporre al comitato interministeriale per il coordinamento della politica industriale (Cipi); qualora il Cipi approvi il programma ma ritenga non giustificati i motivi per la mancata adozione della rotazione, il ministro del lavoro promuove in proposito l’accordo tra le parti, e, ove questo non sia raggiunto, stabilisce con proprio decreto i meccanismi di rotazione, il cui mancato rispetto dà luogo all’applicazione a carico dell’azienda di sanzioni pecuniarie.
Per il collocamento in mobilità e il licenziamento collettivo, l’art. 4 della legge n. 223/91 prevede tra l’altro una dettagliata informazione preventiva sulle ragioni della decisione aziendale, nonché l’obbligo per l’impresa di comunicare all’ufficio regionale del lavoro, alla commissione regionale per l’impiego e all’associazione sindacale di categoria, contestualmente all’adozione dei provvedimenti, l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia nonché con puntuale indicazione delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta dei lavoratori posti in mobilità.
Sugli effetti del mancato rispetto degli obblighi di informazione e di trasparenza nelle procedure per il collocamento in cigs e per la messa in mobilità, si sono verificate, nell’ambito della Sezione Lavoro della Suprema Corte, oscillazioni giurisprudenziali per quanto concerne in particolare la possibilità per i singoli lavoratori di far valere davanti al giudice i vizi procedurali e di ottenere in base ad essi la dichiarazione di inefficacia dei provvedimenti, anche se questi siano stati emessi in base agli accordi sindacali aziendali e, in materia di cigs, siano intervenuti decreti ministeriali di autorizzazione.
Le Sezioni Unite della Suprema Corte con sentenza n. 302 dell’11 maggio 2000 (Pres. Vela, Rel. Prestipino), hanno composto i contrasti affermando che tutti gli obblighi di informazione e di trasparenza previsti dalla legge n. 223/91 sono posti a garanzia non soltanto della funzione del sindacato, ma anche dei diritti dei singoli lavoratori e che questi possono agire giudiziariamente per ottenere la dichiarazione di inefficacia, per vizi procedurali, dei provvedimenti aziendali.

I protagonisti della vicenda

La vicenda che è stata sottoposta all’esame delle Sezioni Unite vede come protagonisti alcuni dipendenti della S.p.A. SGL Carbon addetti allo stabilimento di Narni, che tra il 1993 e il 1995 sono stati prima collocati in cigs e quindi messi in mobilità a seguito di accordi fra le aziende e le organizzazioni sindacali.
Nel ricorso da loro proposto davanti al Pretore di Terni per ottenere la dichiarazione di illegittimità dei provvedimenti aziendali essi hanno esposto:
- che con lettera del 7 gennaio 1993 l'azienda aveva iniziato la procedura di mobilità in relazione ai lavoratori impiegati nei suoi diversi stabilimenti, ivi compreso quello di Narni, dichiarando che, dopo i periodi di cassa integrazione straordinaria in precedenza usufruiti, era risultato un esubero di centosettantaquattro dipendenti (ottantasette dei quali addetti allo stabilimento di Narni);
- che, con riferimento a tale stabilimento, le parti sindacali e l'azienda il 26 aprile 1993 avevano raggiunto un accordo, con il quale era stato dato atto che esistevano le condizioni per ottenere un nuovo periodo di trattamento straordinario di integrazione salariale per centoventiquattro lavoratori, ma in pari tempo era stato precisato che alla fine del periodo di sospensione sarebbe stato utilizzato lo strumento della mobilità;
- che, contestualmente a questo accordo, le parti avevano sottoscritto un altro verbale, nel quale era stato precisato che "la situazione e gli strumenti di gestione approntati e le esigenze tecnico-produttive fanno sì che non siano praticabili soluzioni di rotazione per il personale interessato alla cigs, al quale verrà altresì anticipato mensilmente il previsto trattamento";
- che i suddetti accordi erano stati ribaditi in un ulteriore verbale sottoscritto dall'azienda e dalle parti sindacali il 28 aprile 1993 presso il Ministero del Lavoro, nel quale era stato rilevato che esistevano le condizioni per la richiesta di cassa integrazione straordinaria in relazione ai lavoratori esuberanti di cui alla precedente lettera del 7 gennaio 1993 ed era stato riaffermato che al termine del periodo di trattamento straordinario sarebbe stato utilizzato lo strumento della mobilità:
- che, essendo stato concesso il trattamento di cassa integrazione a seguito di approvazione del programma da parte del Cipi, essi ricorrenti erano stati sospesi dal lavoro a decorrere dal 29 marzo 1993 e che il trattamento in questione era stato poi prorogato previa conclusione di ulteriori accordi fra l'azienda e le parti sindacali;
- che con lettera del 19 luglio 1995, nella quale era stato fatto riferimento "ai motivi tecnici organizzativi e produttivi già illustrati nei predetti accordi", l'azienda aveva dato inizio alla procedura di mobilità per quarantotto lavoratori addetti allo stabilimento di Narni (poi ridotti a quarantasei, ivi compresi essi ricorrenti), nei cui confronti erano stati precisati i profili professionali già indicati nel precedente provvedimento del 7 gennaio 1993;
- che con verbale del 4 ottobre 1995, sottoscritto dall'Azienda e dalle organizzazioni sindacali aziendali con riferimento allo stabilimento di Narni, essendo stato constatato che la procedura di mobilità si era ormai esaurita, era stato concordato che la società datrice di lavoro avrebbe collocato in mobilità quarantasei dipendenti in esubero, già sospesi in CIGS, "i cui profili professionali sono specificati nella lettera di apertura della procedura del 19 luglio 1995";
- che con verbale del 4-5 ottobre 1995, sottoscritto dall'Azienda e dalle organizzazioni sindacali presso il Ministero del Lavoro, era stato ribadito l'accordo raggiunto in sede locale ed era stato precisato che l'Azienda avrebbe collocato in mobilità i quarantasei lavoratori in esubero a far tempo dal 6 ottobre 1995;
- che contestualmente era stato loro intimato il licenziamento, da ciascuno di essi prontamente impugnato.
Tutto ciò premesso, i ricorrenti denunciavano diversi profili di illegittimità sia del provvedimento di sospensione dal lavoro, soprattutto per la mancata comunicazione dei criteri di scelta e per la mancata applicazione del sistema della rotazione, sia del licenziamento, a causa della esistenza di vizi procedurali e della illegittimità dei criteri di scelta, e chiedevano che la società Carbon fosse condannata a corrispondere loro le differenze retributive maturate nei loro confronti in tutto il periodo in cui era durato il trattamento straordinario di integrazione salariale e a reintegrarli nel posto di lavoro, con tutte le conseguenze di carattere patrimoniale previste dalla legge.
Costituitasi in giudizio, la società convenuta ha contestato la fondatezza delle pretese avversarie, chiedendone il rigetto.

Le decisioni di merito

Con sentenza non definitiva del 29 maggio 1997 il Pretore ha dichiarato l'illegittimità sia del provvedimento di sospensione per cassa integrazione guadagni straordinaria, sia dei successivi atti di recesso, ordinando l'immediata reintegrazione dei lavoratori nel posto di lavoro e condannando la società al risarcimento dei danni; con separata ordinanza la causa è stata rimessa sul ruolo per la determinazione del quantum.
La sentenza non definitiva, immediatamente impugnata dalla società Carbon, è stata confermata dal Tribunale di Terni con sentenza del 10 novembre 1997.
Quanto al provvedimento di sospensione, il Tribunale ha osservato che negli accordi sottoscritti fra la società Carbon e le organizzazioni sindacali non erano stati indicati né i criteri di scelta del personale da sospendere né le ragioni dalla mancata adozione del meccanismo della rotazione (dagli accordi stessi, anzi appariva chiaro che la sorte dei lavoratori sospesi era segnata fin dall'inizio), con conseguente illegittimità della sospensione anche perché il concetto di “esubero strutturale”, dedotto per 1a prima volta nelle difese giudiziali, non poteva rispondere al chiesto procedimento di integrazione salariale, essendo questo diretto al risanamento dell'azienda e al reinserimento dei lavoratori nel processo produttivo.
Riguardo al recesso, poi, il giudice di appello ha rilevato che nelle comunicazioni finali inviate agli uffici e agli organismi contemplati nel nono comma dell'art. 4 della legge 23 luglio 1991 n. 223 era stato in modo insufficiente (e illegittimo) indicato, per individuare il personale posto in mobilità, "il criterio dettato dall'art. 5 della legge". Il giudice di appello ha aggiunto che non era possibile integrare tale indicazione con altri atti della procedura che avevano preceduto il recesso, non rinvenendosi in questi alcun elemento utile a tal fine, sicché non era possibile accertare, essendo state del tutto omesse, le modalità con le quali erano stati applicati i criteri di scelta. La SGL Carbon ha proposto ricorso per cassazione, sostenendo, tra l’altro, l’irrilevanza dei vizi procedurali denunciati dai lavoratori.

La decisione delle Sezioni Unite: trasparenza e verificabilità
delle decisioni aziendali

Le Sezioni Unite con la sentenza n. 302 del 2000 hanno rigettato il ricorso dell’azienda. Per quanto concerne il collocamento in cigs, la Corte ha rilevato in particolare che la comunicazione dei criteri di individuazione dei lavoratori svolge una funzione più pregnante, di garanzia procedimentale, scopo della disposizione di legge essendo quello di rendere trasparente e verificabile la scelta del datore di lavoro in funzione di tutela di quei lavoratori che, subendo la scelta suddetta, si trovano in una situazione di mera soggezione.
Sulla base di queste considerazioni – ha affermato la Corte - si deve ritenere che la comunicazione sia stata prevista per assolvere ad una duplice funzione, essendo diretta, per un verso, a porre le organizzazioni sindacali in grado di concordare la scelta dei lavoratori da sospendere e, per un altro verso, ad assicurare "la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi dell'impresa" (secondo quanto già prevedeva, come si è visto, l'art. 5, quinto comma, della legge n. 164 del 1975); tenuto conto della duplice funzione prevista dal legislatore, si deve affermare che la violazione dell'obbligo della comunicazione (e, del pari, l'esistenza di vizi inerenti al contenuto di tale obbligo), da un lato integra una vera e propria ipotesi di condotta antisindacale, che può formare oggetto dell’azione prevista dall'art. 28 della L. 20 maggio 1970 n. 300 e, dall'altro, investendo un elemento essenziale (e non meramente formale o marginale) della complessa fattispecie, è causa diretta di illegittimità del provvedimento finale, perché preclude la mancata verifica del corretto esercizio del potere del datore di lavoro e impedisce il perseguimento dello scopo previsto dalla legge.

Il giudice ordinario può disapplicare
il decreto che ha concesso la cigs

Conseguentemente – ha osservato la Corte - considerato che l'atto conclusivo del procedimento (il decreto di concessione dell'integrazione salariale) immediatamente determina la sospensione delle contrapposte prestazioni che formano il contenuto del rapporto di lavoro - nel senso che il lavoratore sospeso non è obbligato a svolgere la prestazione lavorativa e contemporaneamente il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere la retribuzione – l’inosservanza delle garanzie procedimentali, implicante la mancata attuazione del principio di trasparenza, incide direttamente sul medesimo provvedimento finale di concessione del beneficio; con la conseguenza che i lavoratori, che ne subiscono gli effetti, possono convenire il datore di lavoro davanti al giudice ordinario, allo scopo di conseguire, previo accertamento in via incidentale della illegittimità del decreto ministeriale con conseguente disapplicazione del medesimo, il pagamento della retribuzione piena e non integrata.

Le regole procedurali
per l’attuazione della mobilità

Per quanto concerne il collocamento in mobilità, la Corte ha in primo luogo ricordato che la facoltà di avviare la procedura di mobilità è subordinata ai seguenti adempimenti, da compiersi nei termini di volta in volta stabiliti dalle norme contenute negli artt. 4 e 5 della legge n. 223/91:
1.deve essere data, in primo luogo, comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria o, in mancanza, alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale; copia della comunicazione deve essere pure inviata all'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione (art. 4, commi secondo e quarto);
2.la comunicazione - alla quale deve essere allegata la ricevuta del versamento fatto all'INPS di parte della somma posta dalla legge a carico dell'impresa che intende fruire della procedura di mobilità (art. 5, quarto comma) - deve contenere i motivi che determinano la situazione di eccedenza del personale, i motivi tecnici, organizzativi o produttivi che non consentono soluzioni diverse dalla mobilità, il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e del personale abitualmente impiegato, le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma (art. 4, terzo comma);
3.a richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni di categoria viene effettuato un esame congiunto delle ragioni addotte dall'imprenditore e delle eventuali misure alternative, per verificare la possibilità di una diversa utilizzazione del personale da porre in mobilità (o di parte di esso) "anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro"; la consultazione viene eseguita allo scopo di raggiungere un accordo sulla eccedenza del personale (e la conclusione dell'accordo consente, fra l'altro, all'impresa un risparmio in termini di somme da versare all'INPS: art. 5, quarto comma, ultimo periodo); qualora l'accordo non venga raggiunto, le parti sono convocate, al fine di un ulteriore esame della materia, davanti all'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, che deve formulare proposte per la realizzazione dell'accordo stesso (art. 4, commi quinto, sesto e settimo; v. l'ottavo comma in ordine alla abbreviazione dei termini ove il numero dei lavoratori interessati alla procedura sia inferiore a dieci;
4.raggiunto o meno l'accordo e, quindi, esaurite queste distinte fasi della procedura, "l’impresa ha facoltà di collocare in mobilità gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso"; "contestualmente" da parte del medesimo datore di lavoro deve essere data comunicazione scritta, sia all'ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione, sia alla commissione regionale per l'impiego, sia alle associazioni di categoria, dell'elenco dei lavoratori collocati in mobilità, "con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età, del carico di famiglia" e deve essere pure data "puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta”(art. 4, nono comma).

Definizione e applicazione
dei criteri di scelta

Quest'ultima disposizione – ha osservato la Corte - va rapportata a quella contenuta nell'art. 5, primo comma, che stabilisce che i lavoratori da porre in mobilità debbono essere individuati, tenuto conto delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, in primo luogo in base ai criteri concordati con le organizzazioni sindacali qualora sia stato raggiunto l'accordo di cui si è sopra parlato o, in mancanza, nel rispetto, in concorso tra loro, dei criteri relativi ai carichi di famiglia, all'anzianità e alle esigenze tecnico produttive ed organizzative (v., al riguardo, Corte cost. 30 giugno 1994 n. 268, che ha affermato che gli accordi sindacali che fissano i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità previsti dall'art. 5, primo comma, non appartengono alla specie dei contratti collettivi normativi, non essendo rivolti a regolare rapporti individuali di lavoro, aggiungendo che l'efficacia degli accordi si esplica direttamente nei confronti dell'imprenditore stipulante e solo indirettamente sul singolo prestatore di lavoro). Pertanto, come è stato già rilevato in una sentenza emessa dalla Sezione Lavoro della Corte (Cass. 11 marzo 1997 n. 2165), ai sensi dell'art. 4, commi quinto e nono, prima di procedere, in concreto, alla riduzione del personale da porre in mobilità il datore di lavoro deve elaborare i criteri di scelta dei lavoratori e, poi, determinare le modalità di applicazione di tali criteri: solo in un momento successivo a tali necessari adempimenti può essere intimato il recesso ai lavoratori sui quali è stata indirizzata la scelta e deve essere data contestuale comunicazione dell'elenco dei prescelti agli organismi amministrativi ed alle associazioni sindacali indicati dalla legge.
Il comma dodicesimo dell'art. 4 stabilisce che le comunicazioni che il datore di lavoro deve fare all'ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione, alla commissione regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria (v. il punto XII.4); "sono prive di efficacia ove siano state effettuate senza l'osservanza della forma scritta e delle procedure previste dal presente articolo".
Inoltre, ai sensi dell'art. 5, terzo comma, il recesso intimato ai lavoratori posti in mobilità "è inefficace qualora sia intimato senza l'osservanza della forma scritta o in violazione delle procedure richiamate dall'art. 4, comma 12" ed è annullabile se siano stati violati i criteri di scelta, tanto se tali criteri siano stati stabiliti nell'accordo concluso con le organizzazioni sindacali, quanto se siano stati definiti, in caso di mancato raggiungimento dell'accordo, personalmente dal datore di lavoro. L'impugnazione del recesso, salvo il caso dell'inosservanza della forma scritta, deve essere effettuata entro il termine di sessanta giorni.
Questo complesso sistema – ha affermato la Corte - dà conto della ratio alla quale si è ispirato il legislatore nella formulazione delle singole norme, che sono state dettate per fornire (sul piano sia collettivo che individuale) una tutela la più completa possibile a tutti i soggetti coinvolti nella procedura, soprattutto se si tiene presente la situazione dei lavoratori da licenziare (e cioè di coloro sui quali ricadono, in termini di massimo pregiudizio, gli effetti finali della procedura medesima): proprio per garantire siffatta tutela e a pena dell'inefficacia del licenziamento, il datore di lavoro è stato gravato di una duplice incombenza (oltre a quella di osservare la forma scritta), dovendo lo stesso, in un primo tempo, manifestare i criteri da utilizzare per la selezione del personale eccedente (concordati con le associazioni sindacali o unilateralmente predisposti) e, successivamente, esternare le modalità di applicazione dei suddetti criteri come prima definiti. E il veicolo, il più idoneo possibile a rendere conoscibili queste scelte imprenditoriali, è stato individuato nelle comunicazioni, che, ai sensi del nono comma dell'art. 4, debbono essere fatte sia agli indicati organismi amministrativi (che debbono predisporre le liste di mobilità e gli altri adempimenti collegati a questa incombenza), sia alle organizzazioni sindacali, per consentire a queste ultime di esercitare quel controllo preventivo di cui si è sopra parlato.

Essenzialità delle informazioni che l’azienda è tenuta a dare
contestualmente ai licenziamenti

L'uso dell'avverbio "contestualmente", da parte del suddetto nono comma dell'art. 4, in modo chiaro indica che tutti gli atti contemplati dalla norma - il recesso e le comunicazioni - debbono essere posti in essere nello stesso contesto, al fine di consentire al lavoratore - nei confronti del quale il datore di lavoro non ha immediatamente alcun obbligo di personale comunicazione (Cass. 10 giugno 1999 n. 5718) - di conoscere per via indiretta le ragioni della sua collocazione in mobilità.
Pertanto – ha affermato la Corte - poiché sul singolo lavoratore, che non vi partecipa direttamente, ricade l'effetto finale del procedimento (il provvedimento espulsivo che sommamente lo danneggia), non può destare meraviglia il fatto che il legislatore abbia sanzionato con l'inefficacia del recesso non solo l'inosservanza delle varie fasi procedimentali che precedono l'invio delle comunicazioni conclusive, ma anche le violazioni inerenti a tali comunicazioni, le quali, in base al dettato della medesima legge, debbono essere inviate agli indicati organismi complete dei dati richiesti. Solo in tal modo, del resto, può trovare spiegazione la norma, contenuta nel medesimo art. 5, che stabilisce che la comunicazione del licenziamento inviata al lavoratore deve avere, come unico requisito, la forma scritta.
In definitiva – ha affermato la Corte - nella materia dei licenziamenti regolati dalla legge 23 luglio l991 n. 223, finalizzata alla tutela, oltre che degli interessi pubblici e collettivi, soprattutto degli interessi dei singoli lavoratori coinvolti nella procedura, ai sensi del terzo comma dell'art. 5 la sanzione dell'inefficacia del licenziamento ricorre anche in caso di violazione della norma di cui al nono comma dell'art. 4, che impone al datore di lavoro di dare comunicazione, ai competenti uffici del lavoro e alle organizzazioni sindacali, delle specifiche modalità di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare; dovendosi peraltro ribadire, conformemente a quanto sopra è stato già detto, che, fermo restando che l'inefficacia può essere fatta valere da ciascun lavoratore interessato nel termine di decadenza di sessanta giorni previsto dall'art. 5 della legge, al vizio procedurale può essere dato rimedio mediante il compimento dell'atto mancante o la rinnovazione dell'atto viziato.