L’inerzia del lavoratore dopo la scadenza del contratto a termine nullo non è sufficiente a far ritenere che egli abbia consentito alla cessazione del rapporto – Se non si accertino altri comportamenti tali da dimostrare con certezza la risoluzione consensuale (Cassazione Sezione Lavoro n. 15628 dell’11 dicembre
2001, Pres. Sciarelli, Rel. Coletti) – Se non si accertino altri comportamenti tali da dimostrare con certezza la risoluzione consensuale (Cassazione Sezione Lavoro n. 15628 dell’11 dicembre 2001, Pres. Sciarelli, Rel. Coletti).

Giuseppe D. ha lavorato, nel periodo tra il dicembre del 1989 e il gennaio del 1995, con una serie di contratti a tempo determinato, alle dipendenze del Comando Militare Alleato U.S. Navy Exchange di Napoli. Dopo la scadenza dell’ultimo contratto (27 gennaio 1995) non è stato più richiamato in servizio. Trascorsi circa nove mesi egli ha invitato il datore di lavoro, con atto di diffida del 20 ottobre 1995, a riconoscere l’esistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a reintegrarlo in servizio. L’atto è rimasto senza seguito. Nel gennaio 1996 il lavoratore ha depositato un primo ricorso davanti al Pretore di Napoli, con la richiesta di accertamento del suo diritto alla stabilizzazione del rapporto, ma non lo ha coltivato.
Trascorsi altri tredici mesi, egli ha chiesto al Pretore di Napoli, con ricorso depositato nel marzo 1997, di accertare la nullità dei termini di scadenza apposti dal Comando Militare Alleato ai vari contratti di lavoro, per mancanza dei requisiti previsti dalla legge n. 230 del 1962, che disciplinava il rapporto di lavoro a tempo determinato, consentendolo soltanto in alcune specifiche ipotesi.
Egli ha anche chiesto la dichiarazione dell’esistenza di un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la riammissione in servizio e la condanna del datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni maturate e maturande fino alla reintegrazione. Il Comando Militare Alleato si è difeso sostenendo, tra l’altro, che il rapporto di lavoro doveva ritenersi comunque consensualmente risolto il 27 gennaio 1995, per il comportamento tenuto dal lavoratore, che aveva riscosso il trattamento di fine rapporto ed aveva lasciato passare molto tempo prima di chiedere la riammissione in servizio. Il Pretore ha dichiarato la nullità dei termini di scadenza apposti nei vari contratti, ha affermato che in effetti nel periodo tra il dicembre 1989 e il gennaio 1995 doveva ritenersi intercorso tra le parte un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ma ha negato il diritto del lavoratore alla riammissione in servizio e al pagamento della retribuzione, in quanto ha ritenuto che il rapporto si fosse consensualmente risolto con effetto dal 27 gennaio 1995, in considerazione del comportamento tenuto dal dipendente. Questa decisione è stata parzialmente riformata, in grado di appello, dal Tribunale di Napoli, che ha escluso la risoluzione consensuale del rapporto ed ha affermato pertanto il diritto del lavoratore alla riammissione in servizio, in quanto ha ritenuto che egli abbia tenuto comportamenti incompatibili con la volontà di porre termine al rapporto di lavoro; il periodo di inerzia del lavoratore – ha osservato il Tribunale – era stato talmente breve (appena di nove mesi considerando la data di cessazione dell’ultimo contratto a termine e quella di invio della diffida) da escludere la ipotizzabilità di un suo consenso alla risoluzione del rapporto. Il Comando Militare Alleato ha proposto ricorso per cassazione, sostenendo, tra l’altro, che il Tribunale di Napoli avrebbe dovuto tenere in considerazione non solo il periodo di tempo intercorso tra la scadenza dell’ultimo contratto e l’atto di diffida, ma anche altri comportamenti del lavoratore quali il ritiro del trattamento di fine rapporto e la restituzione del “passi” per l’accesso alla base militare.
La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 15628 dell’11 dicembre 2001, Pres. Sciarelli, Rel. Coletti) ha rigettato, sul punto, il ricorso del datore di lavoro. Nel giudizio instaurato ai fini di riconoscimento di un contratto a tempo indeterminato, per la configurabilità di una risoluzione per mutuo consenso è necessario accertare – sulla base del lasso di tempo lasciato trascorrer dopo la conclusione dell’ultimo contratto a termine, nonché alla stregua delle modalità di tale conclusione, del comportamento tenuto dalle parti e di eventuali significative circostanze – che sia presente una volontà chiara e certa delle parti medesime di volere, d’accordo tra loro, porre definitivamente fine ad ogni rapporto lavorativo. La valutazione del significato e della portata del complesso di tali elementi di fatto compete al giudice del merito, le cui conclusioni non sono censurabili in sede di legittimità se non sussistono decisivi vizi logici o errori di diritto.
La sentenza del Tribunale di Napoli, nella parte in ci ha escluso che fosse intervenuta una risoluzione del rapporto per mutuo consenso – ha osservato la Corte – non merita le censure che le si muovono; il Tribunale, infatti, ha operato una valutazione nella quale il tempo – nove mesi – lasciato trascorrere da Giuseppe D. prima di inviare la lettera-diffida con cui manifestava chiaramente la volontà di proseguire il rapporto e di considerarlo a tempo indeterminato, è stato posto a raffronto con il tempo di durata complessiva dei contratti a termine succedutisi tra le parti – circa sei anni – e, sulla obiettiva brevità del periodo di non attuazione del rapporto rispetto alla lunghezza notevole del periodo in cui lo stesso aveva avuto esecuzione tra le parti, ha costruito un giudizio, che appare del tutto logico, di non apprezzabilità e di non significatività, in termini di sua possibile qualificazione come volontà dismissiva, della inerzia del lavoratore.
L’accettazione del t.f.r., e la mancata offerta della prestazione – ha aggiunto la Corte – sono comportamenti entrambi non interpretabili, per assoluto difetto di concludenza, come tacita dichiarazione di rinunzia ai diritti derivanti dalla illegittima apposizione del termine; quanto alla restituzione del “passi” di accesso alla base militare, la stessa costituiva addirittura un obbligo del lavoratore, trattandosi di documento di proprietà del datore di lavoro.