Angelo M. dipendente dell’Azienda Napoletana Mobilità, dopo aver lavorato come conducente di linea, con inquadramento nel sesto livello contrattuale, è divenuto fisicamente inidoneo allo svolgimento delle mansioni di guida. L’azienda lo ha mantenuto in servizio, ma lo ha destinato a mansioni inferiori, proprie del nono livello. Egli ha chiesto al Pretore di Napoli di accertare l’illegittimità del provvedimento con il quale era stato destinato a mansioni inferiori a quelle previste per il sesto livello, di dichiarare il suo diritto di svolgere mansioni di sesto livello equivalenti a quelle di conducente e di condannare l’azienda al risarcimento del danno. Il giudice, dopo avere disposto una consulenza tecnica, ha affermato che il lavoratore era idoneo a mansioni del sesto livello, diverse da quelle di conducente e aveva diritto di svolgerle; conseguentemente ha condannato l’azienda al risarcimento del danno. In grado di appello, il Tribunale di Napoli ha riformato la decisione del Pretore, affermando che il lavoratore non avrebbe dovuto limitarsi a sostenere di essere in grado di svolgere mansioni di sesto livello, diverse da quelle di conducente, ma avrebbe dovuto dedurre e provare l’esistenza di posti in organico scoperti per addetti a tali diverse mansioni. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, censurando la sentenza impugnata per difetto di motivazione e violazione di legge.
            La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 19686 del 10 ottobre 2005, Pres. Ciciretti, Rel. Celentano) ha accolto il ricorso, cassando la decisione del Tribunale di Napoli e rinviando la causa, per nuovo esame alla Corte di Appello di Napoli, per la quale ha stabilito il seguente principio di diritto: “Il datore di lavoro che adibisca il lavoratore, divenuto inidoneo alle mansioni da ultimo espletate, a mansioni di livello inferiore, con il consenso del dipendente, ha l’onere di provare, a norma dell’art. 2697 cod. civ., pur con le ragionevoli limitazioni imposte dal caso concreto e dalle mancate allegazioni del dipendente, l’impossibilità o la non convenienza aziendale di adibire il lavoratore ad altre mansioni equivalenti a quelle da ultimo espletate o a mansioni di livello intermedio”.
            Nella motivazione della sua decisione, la Suprema Corte ha ricordato che con sentenza n. 7755 del 7 agosto 1998 le Sezioni Unite, componendo il contrasto insorto nella Sezione Lavoro in ordine alla licenziabilità del dipendente diventato parzialmente inidoneo alla prestazione per la quale era stato assunto, hanno affermato che la sopravvenuta infermità permanente e la conseguente impossibilità della prestazione lavorativa possono giustificare oggettivamente il recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato, ai sensi degli artt. 1 e 3 legge n. 604/66 (normativa specifica in relazione a quella generale dei contratti sinallagmatici di cui agli artt. 1453, 1455, 1463 e 1464 cod. civ.) se risulti ineseguibile non soltanto l’attività svolta in concreto dal prestatore, ma sia esclusa anche la possibilità, alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede, di svolgere altra attività riconducibile alle mansioni assegnate o ad altre equivalenti ai sensi dell’art. 2103 cod. civ. e, persino, in difetto di altre soluzioni, a mansioni inferiori, purché l’attività compatibile con l’idoneità del lavoratore sia utilizzabile nell’impresa senza mutamenti dell’assetto organizzativo insindacabilmente scelto dall’imprenditore.
            Nella stessa sentenza – ha rilevato la Corte – è stato riaffermato che è il datore di lavoro che ha l’onere di provare il giustificato motivo di licenziamento, ai sensi dell’art. 5 della legge n. 604 del 1966, dimostrando che nell’ambito delle mansioni assegnate e di quelle equivalenti (come tali riconducibili all’art. 2103 cod. civ.) non è possibile, o comunque compatibile con il buon andamento dell’impresa, un conveniente impiego dell’infermo; salva la (ovvia) possibilità del lavoratore di contrastare tale prova, indicando specificamente le mansioni esercitabili e provando la sua idoneità ad esse. La sentenza citata – ha osservato la Corte – accoglie l’orientamento favorevole alla conservazione del posto di lavoro pur con il cd. “patto di dequalificazione”, vale a dire con l’attribuzione di mansioni inferiori, sempre che vi sia il consenso del lavoratore; l’orientamento favorevole alla validità del cd. “patto di dequalificazione”, autorevolmente avallato dalle Sezioni Unite, quale unico mezzo per conservare il rapporto di lavoro, muove, peraltro, dalla premessa che in realtà non si tratta di una deroga all’art. 2103 cod. civ., norma diretta alla regolamentazione dello jus variandi del datore di lavoro e, come tale, inderogabile secondo l’espresso disposto del secondo comma dell’articolo, ma di un adeguamento del contratto alla nuova situazione di fatto. L’adeguamento deve essere, quindi, sorretto dal consenso, oltre che dall’interesse, dello stesso lavoratore. Da tali considerazioni – ha affermato la Corte – discende che il datore di lavoro è tenuto a giustificare oggettivamente il recesso anche con l’impossibilità di assegnare mansioni non equivalenti nel solo caso in cui il lavoratore abbia, sia pure senza forme rituali, manifestato la sua disponibilità ad accettarle. Nella fattispecie in esame il lavoratore, pur mostrandosi disposto ad accettare il demansionamento al fine di conservare il posto di lavoro, ha impugnato la decisione del datore di adibirlo a mansioni di nono livello ed ha lamentato la mancata valutazione della possibilità di essere adibito a mansioni di sesto livello o, in via subordinata a mansioni proprie di un livello intermedio.
            Così come, in caso di eventuale licenziamento – ha osservato la Corte – sarebbe stato onere del datore di lavoro dimostrare la impossibilità di adibire il dipendente, divenuto inidoneo alle mansioni di conducente, a mansioni equivalenti o, attesa la disponibilità del lavoratore, a mansioni inferiori, così il datore di lavoro che abbia adibito il lavoratore, divenuto inidoneo alle mansioni di conducente di sesto livello, a mansioni di nono livello, ha l’onere di dimostrare la impossibilità, o la non convenienza aziendale, di utilizzare il dipendente in mansioni equivalenti, nello stesso livello, o in mansioni intermedie fra le precedenti e quelle di fatto attribuite.