LINEE GUIDA PER
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
DECENTRATA INTEGRATIVA (C.C.D.I.)

Milano 30 Luglio 1999

Premessa: 

• Il supplemento ordinario n. 81 alla G. U. n. 95 del 24 aprile 1999 ha pubblicato il testo dei seguenti contratti:

"Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo alla revisione del sistema di classificazione del personale del comparto delle Regioni-Autonomie locali.", sottoscritto in data 31.03.1999 tra l’ARAN e le Organizzazioni e Confederazioni sindacali;

"Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al quadriennio normativo 1998-2001 ed al biennio economico 1998-1999 del personale del comparto Regioni-Autonomie locali.", sottoscritto in data 01.04.1999 tra l’ARAN e le Organizzazioni e Confederazioni sindacali, ed entrato in vigore, agli effetti giuridici, dal giorno 02.04.1999.

• Il testo definitivo conferma con poche, non sostanziali, modifiche gli accordi siglati nelle preintese del luglio e del novembre 1998.
• Le parti con questo documento, intendono definire linee interpretative d'indirizzo generale propedeutiche alla successiva fase della contrattazione collettiva decentrata integrativa aziendale e/o territoriale prevista dagli artt. 04 e successivi del contratto sottoscritto in data 01.04.1999. 

A tal fine concordano quanto segue:

L’ANCI e le OO.SS. F.P. – CGIL, F.I.S.T. – CISL e U.I.L. Enti Locali Regione Lombardia, nell’intento di perseguire un rapporto tra le parti funzionale al contemperamento dello sviluppo dell’efficienza e della qualità della gestione nei servizi erogati, con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale, convengono sull’opportunità di attivare un sistema di relazioni stabili sulle strategie di sviluppo dei servizi dell'ente, sui loro effetti per la qualità della vita degli utenti, sui piani generali volti a introdurre innovazioni tecnologiche o organizzative, con particolare riguardo ai riflessi sull'occupazione e sul mercato del lavoro.

Tale sistema di relazioni costituisce il presupposto, da una parte, per rendere più efficace l’applicazione contrattuale e, dall'altra, per favorire il raggiungimento di un livello di prestazioni nei servizi pubblici che corrispondano alla domanda proveniente dalle singole Comunità e dal loro tessuto socio–economico.

Riaffermata l'utilità, la centralità e l’essenzialità dei servizi erogati le Parti firmatarie del presente documento concordano e si impegnano sui seguenti ulteriori obiettivi:

Ø - perseguire una linea di trasparenza nelle scelte e nelle iniziative che riguardino i servizi, in modo da rendere effettiva l'informazione e la partecipazione dei lavoratori e dell'utenza nel processo di sviluppo e qualificazione dei servizi stessi;

Ø - proseguire nel processo di miglioramento organizzativo, gestionale e produttivo, anche attraverso l'ottimale utilizzazione e valorizzazione del personale;

Ø - valorizzare, nell’ambito della definizione dei fabbisogni della dotazione organica, gli elementi di flessibilità e una politica attiva del lavoro nella gestione delle risorse umane, avendo attenzione alle modalità di attuazione di strumenti quali:

- il tempo parziale (giornaliero, settimanale, mensile o annuale);

- la gestione degli orari, dei turni e dei tempi di lavoro;

- la riduzione dell’orario di lavoro;

- le pari opportunità;

- la mobilità interna;

- la produttività e le forme di incentivazione;

- la retribuzione di posizione e di risultato;

- la progressione verticale e orizzontale;

- la formazione, l’aggiornamento e la riqualificazione del personale

Ø - sperimentare forme di partecipazione dei lavoratori all'innovazione del processo organizzativo, al controllo della qualità dei servizi e alla razionalizzazione dei costi di gestione;

 

Per questi motivi, le prospettive strategiche di sviluppo dell'Ente Locale, le politiche del lavoro, comprese quelle formative e gestionali del personale, costituiranno oggetto e scopo della concertazione,

L'ottimizzazione dei servizi ed il raggiungimento di obiettivi di efficienza ed efficacia degli stessi sono, per le Amministrazioni e le OO.SS., un passo decisivo per la qualificazione e il contenimento della spesa, nel rispetto delle compatibilità di bilancio e del patto di stabilità, nonché una risposta ai processi in corso anche a livello legislativo di privatizzazione ed esternalizzazione dei servizi.

Ferma restando l’intangibilità del C.C.N.L., il sistema delle Relazioni Sindacali previsto dallo stesso C.C.N.L., la C.C.D.I. dovrà costituire l’occasione per integrare lo stesso sistema con:

Ø - le modalità d’esercizio dei diritti e delle libertà sindacali;

Ø - le modalità e i tempi per l'informazione;

Ø - le modalità per lo svolgimento della concertazione;

Ø - le pari opportunità;

Ø - l'interpretazione autentica del contratto collettivo decentrato.

Il sistema di relazioni sindacali è volto a meglio disciplinare anche nel dettaglio i rapporti fra OO.SS. e Amministrazioni con la finalità di eliminare o comunque ridurre al minimo le difficoltà di interpretazione, conflitti e contenzioso sulla applicazione del C.C.N.L. e, se del caso, sulla C.C.D.I., fermo restando il riconoscimento delle rispettive competenze ed autonomia delle parti.

Il sistema delle relazioni sindacali si articola nei seguenti modelli relazionali ed esattamente:

Ø - Contrattazione collettiva decentrata integrativa sulle materie e con le modalità indicate dal CCNL;

Ø - Concertazione;

Ø - Informazione;

Ø - Partecipazione.

Iniziative che debbono accompagnare l’applicazione contrattuale

L’applicazione contrattuale deve integrarsi con i modelli organizzativi e gestionali realizzati o in via di sviluppo e non viceversa. Essa deve svilupparsi congiuntamente all’effettuazione di scelte fra le quali ricordiamo: 

1. la definizione di nuovi principi da parte del Consiglio Comunale riguardanti, in particolare, i modelli organizzativi da realizzare e le modalità di selezione rivolte all’esterno e all’interno. Tali principi sono da inserire, da parte della Giunta Comunale nel Regolamento sull’ordinamento dei servizi e degli uffici, previo il confronto e la concertazione con le OO.SS, sulle materie e con le modalità previste dal C.C.N.L.;
2. la definizione delle concrete strutture organizzative, gestite secondo una logica di direzione per obiettivi, che sono da rivedere riflettendo attentamente sulle modalità d'attivazione dell’area delle posizioni organizzative e sulle modalità d'aggregazione, del personale e delle altre risorse, che può essere effettuata per funzioni omogenee o per prodotti/processi;
3. la revisione di alcuni processi organizzativi, che potranno essere migliorati come conseguenza delle maggiori opportunità di sviluppo della professionalità e della motivazione del personale e della possibilità di attuare nuovi modelli di responsabilizzazione, così come emergono dall’applicazione, in particolare, nel nuovo ordinamento professionale;
4. la ridefinizione della dotazione organica, in particolare per quanto riguarda i criteri e le modalità di definizione dei fabbisogni su base triennale e relativamente alla previsione di percorsi di carriera verticali e in relazione all’identificazione dei nuovi profili professionali;
5. la progettazione, successiva sperimentazione e consolidamento, mediante la concertazione e la contrattazione con le organizzazioni sindacali, di sistemi premianti e di sistemi di valutazione, che dei primi rappresentano l’indispensabile sostegno;
6. la formulazione e realizzazione di piani di formazione con lo scopo precipuo di: creare professionalità manageriale, migliorare la conoscenza delle normative e della loro applicazione, dare adeguate motivazioni a tutto il personale tramite l’aggiornamento e la riqualificazione professionale;
7. l’istituzione dei nuclei di valutazione.

Si auspica che, per l’attuazione delle iniziative sopracitate, venga privilegiata la modalità associativa.

Istituti contrattuali

Non compete al presente documento prendere in considerazione gli istituti contrattuali che hanno applicazione automatica, per cui saranno valutate esclusivamente: 

1. le progressioni economiche all’interno delle categorie;
2. i compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi;
3. le indennità per compensare lavori particolarmente gravosi, disagiati, rischiosi, responsabilizzati;
4. la retribuzione di posizione e di risultato per particolari posizioni organizzative. 

Le risorse per finanziare gli istituti di cui alle lettere a), b), c) e, per i comuni che hanno la dirigenza, anche d) devono essere prelevate dal fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività.

Vanno quindi preliminarmente definiti i criteri per la suddivisione del fondo nelle tipologie sopra distinte tenendo presente che:

• non c’è nessun obbligo, ma anzi vi è un'oggettiva difficoltà, nel mantenere i riferimenti con il sistema premiante previsto nel contratto precedente, anche per le stesse fattispecie;
• le valutazioni sono quindi assolutamente libere, ma non quantitativamente indifferenti perché l’erogazione delle risorse:

• di cui alla lettera a) sono definitive, ed hanno conseguenze che si protraggono nel tempo;
• di cui alla lettera b) sono corrisposti solo in relazione al raggiungimento di obiettivi e non si protraggono automaticamente nel tempo;
• di cui alla lettera c) terminano quando cessano le cause della loro corresponsione,
• di cui alle lettere d) terminano quando decadono le ragioni che ne hanno consigliato l’istituzione.

E’ utile che nella C.C.D.I. venga garantita la possibilità di programmare attività che richiedano di avvalersi dei vari istituti sopra riportati in quantità ed in tempi diversi.

Ferma restando la necessità di non aprire falle nella gestione della spesa corrente, è bene che sia valorizzata la parte flessibile del contratto. Di conseguenza è opportuno che siano attribuite allo specifico fondo, nella misura legittimamente possibile, le risorse per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività. Va altresì evitato che tale fondo possa essere utilizzato per finanziare interventi ai quali non è espressamente, o comunque logicamente, destinato.

• Progressioni economiche all’interno delle categorie

Lo sviluppo della progressione economica all’interno della categoria, si attua in coerenza con la riorganizzazione dei servizi e va contenuto nei limiti delle risorse che sono state preventivamente destinate a questo scopo, tenendo in dovuta considerazione le implicanze previste dall’art. 16, comma 2°, individuando inoltre i criteri predeterminati che privilegino la selezione del personale per responsabilità, merito, esperienza e competenza, secondo i seguenti principi: 

• formazione;
• per ogni profilo professionale devono essere specificate quelle competenze e conoscenze richieste al personale che consentano una corretta valutazione ai fini della progressione;
• la valutazione dell’esperienza deve diminuire più si sale di categoria, e non può essere adottato il solo criterio dell’anzianità;
• la adeguata valorizzazione della flessibilità operativa, nell’ambito del profilo di appartenenza, in quanto sintomo di accrescimento professionale.
• il lavoro di gruppo e di coordinamento del gruppo devono avere specifici criteri di valutazione e di preferenza.

• Compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi

Questo è l’istituto idoneo per remunerare i dipendenti sulla base dei risultati raggiunti. Il sistema di incentivazione deve essere collegato ai Peg, anche agli effetti di un’imparziale e corretta valutazione del livello di conseguimento degli obiettivi, oltre che, per la valutazione dei meriti individuali e di gruppo. Per gli incentivi alla produttività occorre introdurre un sistema di valutazione delle prestazioni collettivi ed individuali. 

• Indennità per compensare lavori particolarmente gravosi, disagiati, rischiosi, responsabilizzati

Con quest'istituto si compensano: 

1. le indennità di turno, rischio, reperibilità, maneggio valori, orario notturno, festivo e notturno-festivo;
2. l’esercizio di attività svolte in condizioni particolarmente disagiate da parte del personale;
3. l’eventuale esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità da parte del personale delle categorie B, C e D, ma che non sono inquadrate o inquadrabili nell’area delle posizioni organizzative;
4. le attività, prestazioni e risultati del personale, previste da specifiche disposizioni di legge.

La scelta dei criteri per l’attribuzione dei compensi dovrebbe tenere in considerazione che con quest'istituto si premia esclusivamente lo svolgimento di attività che manifestano particolari difficoltà o l’esercizio di particolari responsabilità. L’istituto va quindi utilizzato con parsimonia, evitando comunque che l’attribuzione dei compensi:

• sia di fatto generalizzata e si configuri come un sostanziale aumento retributivo. Vanno quindi introdotti sistematici controlli sulla permanenza e sull'ineliminabilità dei presupposti che ne hanno giustificato il riconoscimento;
• il compenso, di cui al punto 3, va riconosciuto dopo attenta verifica delle singole situazioni operative, per il tempo dell’effettivo esercizio delle funzioni oggetto di remunerazione accessoria;
• quello previsto al punto 4. deve essere riconosciuto il contributo di tutti coloro che, direttamente o indirettamente, hanno collaborato alla determinazione di un risultato remunerabile con l’istituto.

• Retribuzione di posizione e di risultato per particolari posizioni organizzative

In linea generale comunque la retribuzione di posizione connessa all’esercizio di responsabilità gestionali potrà essere prevista, di norma sulla base dei seguenti presupposti:

• il responsabile inserito nell’area delle posizioni deve rispondere non solo del proprio operato come specialista inserito in un processo per la realizzazione di un risultato programmato, ma anche dei risultati ottenuti da altro personale inserito nell’unità organizzativa di cui è responsabile. Nei piccoli comuni quest'istituto è applicabile quando siano riscontrabili condizioni di particolare complessità, caratterizzate dalla necessità di gestire, qualitativamente e quantitativamente, un’ampia gamma di risorse umane, strumentali ed economico-finanziarie, impegnate nello svolgimento di attività di significativa complessità;
• gli incarichi relativamente alle posizioni individuate devono essere a termine, secondo i tempi previsti dal Regolamento sull’ordinamento dei servizi e degli uffici;
• il responsabile al quale è attribuita la nuova posizione organizzativa dovrà essere soggetto alla periodica valutazione sulla base di criteri preventivamente stabiliti dal Comune. I risultati ottenuti devono essere misurabili e accertabili dai nuclei di valutazione o di controllo interno stabiliti dall’art. 20 del D. Lgs. n. 29/1993 e successive modifiche, o da altre equipollenti forme di controllo.

Va sottolineata e auspicata la possibilità, utilizzabile in questo caso anche dai comuni di minore dimensione, di avvalersi di questo istituto per compensare i responsabili degli uffici o dei servizi che svolgono la loro funzione anche per altri comuni convenzionati.

Conclusioni

 A conclusione di questo documento le parti firmatarie precisano che:

Per pervenire alla stipula della C.C.D.I. per il quadriennio 1999/2002, si raccomanda il rispetto delle procedure negoziali. Fino alla stipula del suddetto contratto, le parti possono prorogare gli accordi aziendali in essere.

Inoltre si impegnano a proseguire il confronto finalizzato a: 

• l’attivazione dell’osservatorio regionale sulla contrattazione collettiva decentrata integrativa, anche ai fini di un approfondimento delle linee di indirizzo utili alla gestione degli istituti contrattuali, valorizzando anche le esperienze di qualità delle contrattazioni aziendali e territoriali che si stanno sviluppando;
• l’attivazione di un percorso atto a sviluppare gli indirizzi e monitorare i processi formativi;
• l’approfondimento relativo all’applicazione dell’art. 16, comma 1° del C.C.N.L.

Infine le Parti precisano che:

• non sono state ritenute oggetto della presente trattazione le intese contrattuali per le quali l’applicazione è automatica, perché non necessitano di preventivi accordi tra i comuni e le organizzazioni sindacali;
• sono lasciati alla discrezione della delegazione, per la loro particolare delicatezza, i punti riguardanti:

• l’eventuale corresponsione di acconti sugli incentivi, per le quali comunque dovrà essere previsto e programmato il riassorbimento;
• i criteri per il dimensionamento e la composizione delle delegazioni trattanti;
• la costituzione delle commissioni per la pari opportunità e le loro funzioni.

Quanto sopra indicato costituiscono le linee guida sulle quali la delegazione dell’Anci Lombardia e le OO.SS. ricercheranno il confronto al fine di facilitare il più possibile l’applicazione del C.C.D.I.

Per le OO. SS. Regionali Per l’ANCI LOMBARDIA

F.to Enzo Moriello F.to On. Giuseppe Torchio
(F.P. CGIL) (Presidente ANCI Lombardia) 

F.to Giovanni Cocco (F.I.S.T. CISL)

F.to Riccardo Albertini (UIL Enti Locali)

Milano, 30 luglio 1999