La RSU del Comune di Milano, nel presentare questa piattaforma, vuole evidenziare l'importanza della contrattazione aziendale integrativa ed il suo ruolo fondamentale.

• Per costruire un'interlocuzione ed un'interazione coi processi di riforma sia del sistema delle autonomie locali che del rapporto di lavoro dei pubblici dipendenti e particolarmente con la loro concreta traduzione operativa nel Comune di Milano.

• Per collegare innovazione organizzativa, migliori servizi e maggiori diritti ai cittadini con la valorizzazione economica e professionale del personale comunale.

• Per affermare e promuovere un diritto di partecipazione delle RSU, delle Organizzazioni Sindacali e anche di ogni lavoratore, al cambiamento nell'ente ed agli interventi sull'organizzazione del lavoro e dei servizi.

• Per ricomporre il mercato del lavoro all'interno del Comune di Milano, costruendo una rete di diritti e di opportunità a tutti quanti a qualunque titolo, vi prestano la propria attività.

Con questa piattaforma la RSU rivendica conseguentemente, di poter discutere nel merito non solo le conseguenze sulla vita lavorativa dei dipendenti della riorganizzazione dell'ente, ma, prioritariamente le finalità della stessa.

Il contratto integrativo aziendale potrà dunque divenire uno strumento che recepisce i caratteri fondamentali del patto da stipulare fra l'Amministrazione Comunale, la cittadinanza, il personale dell'ente: un patto dove sono chiare le scelte sui servizi da garantire, da ampliare, da migliorare, le scelte d'investimento per formazione, aggiornamento, crescita e valorizzazione economica e professionale dei dipendenti.

Il Contratto Integrativo Aziendale, ad avviso della RSU dovrà dunque essere discusso, stipulato e gestito rifiutando ogni approccio burocratico ed assumendo invece la logica ed il carattere di un vero e proprio investimento sociale.

In questa logica la RSU ritiene indispensabile la piena esigibilità da parte della Polizia Municipale dell'art. 208 Codice della Strada.

Visto l'art.4 del CCNL 1998/2001 che assegna alla contrattazione collettiva decentrata integrativa, le pari opportunità per le finalità e con le procedure indicate dall'art.28 del D.P.R. 333/90, anche per le finalità della Legge 125/91;

visto l'art.25 del CCNL 1998/2001 che nuovamente individua, come già fatto dall'art.9 del CCNL del 6.7.1995, i Comitati per le Pari Opportunità come i preposti al compito di raccolta dati in relazione alle materie delle pari opportunità;

visto il D.Lgs. n. 29/93 art.7 comma 3 ed art.61 comma 1 e 2 e successive modificazioni (D.Lgs. 80/98);

vista la circolare n. 12 del 25.3.93 della Presidenza del Consiglio art.2 comma 3 -4 - 5 - 6;

viste le circolari dell'agosto 1991 e del marzo 1993 del Dipartimento per la Funzione Pubblica - Presidenza del Consiglio dei Ministri;

vista la legge 125/91 art.1 comma 3, art.2 comma 6, art.9;

vista la legislazione comunitaria in vigore (Relazione speciale n. 22/1998) da parte della Commissione, dell'attuazione delle misure volte a promuovere la parità di opportunità tra donne e uomini;

vista "Disposizioni per il sostegno della maternità e paternità per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi della città" in attesa della pubblicazione in G.U. - Sintesi: stessi diritti ad entrambi i genitori per l'assistenza dei figli fino all'età di otto anni, con dieci mesi di congedo, raddoppio in caso di gemelli, introduzione della possibilità per i lavoratori di un periodo dedicato alla formazione personale, periodo sabbatico), identico trattamento per genitori adottivi e naturali;

vista la proposta di legge Contro le Molestie Sessuali nei luoghi di lavoro;

Si individua come prioritario l'applicazione delle dette normative, anche sulla base dell'esperienza consolidata dal Comitato per le Pari Opportunità, oggi però in una fase di stallo. Si ritiene urgente le seguenti azioni da contrattare:

• Verifica annuale, scadenzata, centrata e dibattito sul programma della Commissione Pari Opportunità relativi ad interventi concreti su azioni positive a favore delle lavoratrici …. Rispetto alle attribuzioni, alle mansioni, alla partecipazione ai corsi di aggiornamento e nuovi ingressi, come art.7 DPR 268/87 e art.7 Formazione ed informazione Regolamento Pari Opportunità, l'art.9 del CCNL,
• Verificata la scarsità di risultati all'interno della struttura complessiva e del disimpegno da parte dell'Ente, si richiede su problemi ed aree di particolare sofferenza interventi mirati ed monitorati su tematiche specifiche centrato sull'ordinamento professionale e sulla mobilità verticale - formazione - cure parentali, con ipotesi di progetti attraverso l'uso dei Fondi Comunitari;
• Si chiede la qualificazione dei servizi territoriali denominati "Centri donna" quali strumenti per favorire i diritti di cittadinanza delle lavoratrici e cittadine della nostra città.
• Si chiede la partecipazione di una Rappresentanza RSU all'interno del Comitato Pari Opportunità
• Verifica dell'attuazione della norma contro le discriminazioni religiose (art. 3 Legge 300).

La RSU con riferimento all'art.22 del CCNL ribadisce che la riduzione dell'orario di lavoro deve essere finalizzata all'aumento dell'occupazione. Non può quindi costituire motivo di scambio con la flessibilità ma anzi deve prestarsi ad una riduzione delle prestazioni straordinarie.

Si avanzano le seguenti proposte:

• Riduzione generalizzata per i dipendenti del Comune di Milano, in considerazione dell'avvenuto miglioramento dell'efficacia ed efficienza delle attività istituzionali e dell'ampliamento generalizzato dei servizi all'utenza, ferme restando le specificità dei nastri orari dell'Educazione;
• Le ore ridotte dovranno essere calcolate a dare luogo al corrispondente incremento delle posizioni lavorative
• Le riduzioni d'orario non dovranno in nessun caso essere scambiate con un ulteriore aumento della flessibilità (tempo di impegno) o con aumento delle ore di straordinario
• Per le lavoratrici e per i lavoratori impegnati sui turni, su orari plurisettimanali o in condizioni oraria particolarmente disagiata, la riduzione di orario dovrà essere accompagnata da una articolazione dell'orario lavorativo che consenta di ridurre tali disagi. Ad esempio ai lavoratori impegnati sui sabati dovrà essere data la possibilità di capitalizzare le ore risparmiate in giornate lavorative.

Le previsioni contrattuali vigenti in materia di lavoro straordinario prescrivono un'ulteriore progressiva e stabile riduzione delle prestazioni di lavoro straordinario.

Alle stesse previsioni contrattuali occorre accostare la disciplina in materia di riduzione dell'orario di lavoro che offre alle amministrazioni del comparto Enti Locali la possibilità di ridurre l'orario di lavoro a 35 ore.

Suddetto combinato disposto evidenzia le seguenti priorità per il Comune di Milano:

• La riorganizzazione dei servizi
• La definizione dei carichi di lavoro onde individuare le reali necessità di dotazioni organiche anche a fronte dell'abbattimento degli straordinari (a partire dai Settori e dai servizi maggiormente coinvolti).

In considerazione dei seguenti punti occorre, allo scopo di definire la piattaforma contrattuale di 2 livello, la conclusione di alcune verifiche sulla situazione dell'ente.

In questo senso la RSU ha necessità di reperire:

1. Prospetto relativo all'utilizzo delle ore straordinario per l'anno 1999 suddiviso per settore, aree professionali e Qualifiche Funzionali;
2. Il prospetto sulla gestione delle economie che finanziano l'art.15 ex art.14 (risparmi gestionali) comma 1 CCNL vigente;
3. Un impegno tangibile dell'Amministrazione per l'anno 2000 ad una forte riduzione dell'uso dello straordinario.

L'obiettivo da raggiungere è il pieno rispetto delle previsioni contrattuali, ciò a partire dalla verifica dell' applicazione dell'accordo siglato nel luglio 1998 sull'utilizzo delle ore straordinarie.

Occorre altresì determinare 3 sessioni annuali di verifica sull'andamento dell'utilizzo delle prestazioni straordinarie al fine di documentare con trasparenza le risorse finalizzate alla gestione delle prestazioni straordinarie.

Occorre quindi verificare l'opportunità di finalizzare le economie in direzione del finanziamento del fondo di cui all' art.15.

La RSU è consapevole dell'impossibilità della piena e completa pianificazione delle esigenze organizzative. Il ricorso a prestazioni straordinarie, soprattutto nei casi superamento dei limiti individuali previsti dal contratto, deve essere concepito peraltro verso la creazione di una "Banca delle ore" che realizzi una nuova concezione delle prestazioni lavorative. Tale istituto deve vedere l'applicazione con le seguenti modalità:

uno scambio paritario e nel rispetto delle norme in materia di durata della "giornata lavorativa" tra amministrazione e lavoratrici/lavoratori di tempo. "Tempo lavorato per tempo liberato"

Potranno concepirsi pianificazioni stagionali delle prestazioni straordinarie, dovrà altresì concordarsi l'istituzione di un osservatorio paritetico Amministrazione Comunale - OO.SS e RSU per la verifica della gestione delle prestazioni straordinarie.

La Legge 662/96 (Finanziaria '97) ha reso possibile l'esigibilità dell'applicazione delle normative già emesse in precedenza (DPCM 117/89, L. 724/94, CCNL 94797), sulla possibilità di svolgere lavoro a part-time in tutti i settori della Pubblica Amministrazione.

Successive norme hanno definito con più precisione a condizione e modalità di utilizzo della tipologia di orario a tempo parziale (DL 79/97, L. 449/97 - Finanziaria '98 -, Circolari del Dipartimento di Funzione Pubblica, ecc.)

Ci sembra superfluo ribadire analisi e riflessioni, che da tempo sono patrimonio delle organizzazioni sindacali e costituiscono oggetto di attenzione e confronto in materia di mercato del lavoro e di politiche economiche, sugli orari di lavoro, sulla necessità di maggiore flessibilità organizzativa, sul valore dei tempi di vita, sul riconoscimento delle necessità differenti che contraddistinguono le fasi di vita delle persone.

Parte fondamentale e specifica di queste considerazioni, che deve accompagnare un disegno più ampio sulle politiche degli orari e non può essere vista come proposta isolata a sé stante, è riferita alla necessità di introdurre nel Comune di Milano un accordo che preveda l'istituzione di diverse tipologie di part time.

• Al 30%della prestazione oraria (corrispondente a 11 ore settimanali)
• Al 50%della prestazione oraria (corrispondente a 18 ore settimanali)
• Al 75%della prestazione oraria (corrispondente a 27 ore settimanali)
• Al 83%della prestazione oraria (corrispondente a 29.8 ore settimanali)

1. Il dipendente che intenda svolgere una seconda attività lavorativa può inoltrare richiesta per la trasformazione fino al 50% dell'orario di lavoro, come da vincolo di legge.

• in orizzontale (prestazione parziale tutti i giorni lavorativi della settimana)
• in verticale (prestazione ad orario intero per alcuni giorni della settimana, alcune settimane del mese)
• in modo ciclico (prestazione ad orario intero per alcuni mesi dell'anno)

1. Non sono ammesse forme di commistione fra part-time orizzontale, verticale o ciclico.

1. Il dipendente a tempo indeterminato dovrà presentare specifica richiesta in qualsiasi momento dell'anno.
2. Il dipendente dovrà indicare, su apposito modulo prestampato, nel contesto della domanda, la formula oraria prescelta, tenuto conto del presente Regolamento.

• Portatori di handicap;
• Portatori di invalidità riconosciuta utile ai fini dell'assunzione obbligatoria;
• Dipendenti ammessi ai benefici di cui alla L. 104/92 in relazione a familiari portatori di handicap non inferiore al 70%
• Dipendenti che assistano familiari nelle seguenti situazioni: malati di mente, anziani non autosufficienti, soggetti a fenomeno di tossicodipendenza, alcolismo cronico;
• Dipendenti genitori di figli minori in relazione all'età ed al numero;
• Dipendenti che abbiano superato 60 anni di età;
• Dipendenti che abbiano compiuto 20 anni di effettivo servizio;
• Dipendenti con particolari e motivate esigenze personali
• Dipendenti con particolari e motivate esigenze di studio;
• Dipendenti che intendano effettuare un secondo lavoro.

• Assenza di conflitto di interessi, nel caso il dipendente chieda il part-time per poter svolgere una ulteriore prestazione lavorativa, subordinata o autonoma;
• Assenza di gravi pregiudizi per l'Ente in relazione alla mansione od alla posizione ricoperta o incompatibilità con le esigenze di servizio, su specifica attestazione del Dirigente di Settore.

1. Nel caso di riscontrato conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta dal dipendente ovvero nel caso in cui la trasformazione comporti, in relazione alle mansioni svolte ed alla posizione organizzativa assegnata al dipendente, grave pregiudizio alla funzionalità dell'Amministrazione, la trasformazione del rapporto verrà differita di sei mesi, previa comunicazione scritta e motivata all'interessato.
2. Qualora si verificasse che il conflitto di interessi non sia sanabile neanche con la mobilità d'ufficio, l'istanza del dipendente potrà essere respinta con provvedimento motivato.

• Intenda assumere la qualità di socio, dipendente, consulente di società, associazioni, ditte, enti, studi professionali, o comunque persone fisiche e giuridiche, la cui attività consista nel procurare a terzi licenze, autorizzazioni, concessioni, nulla osta, ed il dipendente operi nel settore dell'Ente che rilascia i suddetti provvedimenti;
• Intenda essere libero professionista al fine di procurare a terzi provvedimenti amministrativi di cui sopra ed operi nel settore che li rilascia;
• Intenda assumere la qualità di socio, dipendente, consulente di società, associazioni, ditte, enti, studi professionali, o comunque persone fisiche e giuridiche, la cui attività si estrinsechi anche nello stipulare o comunque gestire convenzioni od altri rapporti contrattuali ovvero progetti, studi, consulenze con il Comune per prestazioni da rendersi nelle materie di competenza del Settore nel quale il dipendente opera;
• Intenda essere libero professionista in campo legale o tributario ed intenda operare in rappresentanza di terzi in via giudiziale od extragiudiziale, per curare i loro interessi giuridici nei confronti del Comune ovvero rendere loro consulenza agli stessi fini.

1. Solo in tali casi il rapporto di lavoro part-time potrà essere rifiutato o, se già in essere, potrà essere immediatamente revocato.

1. Il dipendente a part-time può svolgere attività lavorativa subordinata o autonoma che non comporti il conflitto di interessi.
2. Di conseguenza il dipendente, al momento della richiesta di part-time deve indicare se intende dedicarsi ad una seconda attività lavorativa e, in caso positivo, esplicitarne dettagliatamente la natura.
3. Inoltre è tenuto a comunicare, entro 15 giorni dall'inizio dell'attività, al Settore Risorse Umane tanto l'avvenuto avvio quanto ogni variazione della stessa.
4. Si rammenta la possibilità di svolgere una seconda attività presso un'altra Amministrazione Pubblica, a norma dell'art.58 bis della L. 662/96, previa autorizzazione dell'Ente da cui si dipende.
5. Ogni violazione di quanto sopra costituisce responsabilità disciplinare.

Procedura per la richiesta di trasformazione da part-time a tempo pieno o ad altro regime orario

1. Nel caso in cui un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale superi una selezione o concorso interno per una categoria superiore e non faccia richiesta di trasformazione in orario a tempo pieno, si intende prorogato il suo rapporto a part-time anche nella nuova collocazione professionale.

Per tutto il personale in rapporto di lavoro a part-time è previsto l'istituto del servizio mensa

• Dall'entrata in vigore del presente Regolamento il personale attualmente in part-time potrà richiedere l'immediata trasformazione del proprio contratto individuale di lavoro.
• L'entrata in vigore del presente accordo annulla tutte le precedenti normative in materia nell' Ente.

La tutela dei lavoratori in condizione di invalidità o disabilità o che devono assistere familiari in queste condizioni deriva dall'applicazione di diverse normative nazionali: L. 104/92, la L. 482/68 (fino alla piena applicazione della L. 68/99), il D.L. 29/93 art. 42 c. 2 (sost. D.Lgs 80).

Questa R.S.U rivendica come punto di particolare qualità nell'accordo integrativo, affermare l'impegno per favorire l'integrazione delle persone in difficoltà personale e sociale e facilitarne l'accesso nel mondo del lavoro, avendo contemporaneamente attenzione alla salvaguardia degli stati di salute e dei diritti di cura ed assistenza.

Devono essere ovunque rispettate le norme che consentono ai dipendenti titolari di L. 104 di poter usufruire dei permessi previsti dalla legge consistenti in:

• 3 giorni al mese, frazionabili e retribuiti, per assistenza ai familiari ed affini (fino al 3° grado) portatori di handicap certificato dalla Commissione ASL competente;
• 3 giorni al mese e due ore giornaliere di permesso per dipendente portatore di handicap;
• estensione fino al 3° anno di vita del bambino dell'astensione facoltativa prevista dalla L. 1204/71 in caso di handicap grave.

In ogni Ente va attentamente verificato il rispetto della legge sul collocamento obbligatorio per quanto riguarda le percentuali di assunzione delle categorie protette.

Questa analisi deve accompagnarsi all'impegno dichiarato in premessa di adoperarsi per superare tutti i possibili ostacoli ad un inserimento accuratamente predisposto.

Il D.L. 29 ha introdotto la possibilità di poter assumere portatori di handicap con invalidità superiore ai 2/3, previo svolgimento di tirocini prelavorativi realizzati in collaborazione con i servizi (L. 104 art. 17) ed a seguito di progetti autorizzati dalla Commissione Regionale per l'impiego.

Questa possibilità di assunzione nominativa e diretta, che consente di evitare il passaggio della richiesta numerica alle liste del collocamento obbligatorio o la modalità di selezione di un concorso pubblico, offre opportunità più concrete di accesso al lavoro pubblico a quelle tipologie di disabili particolarmente gravi e che difficilmente sono in grado di superare normali prove selettive.

Ai lavoratori affetti da patologie di particolare gravità e durata, adeguatamente documentate, è concesso un ulteriore periodo di permesso retribuito nella misura di ulteriori 6 mesi, oltre il periodo di comporto complessivo previsto dal CCNL.

Salvaguardia dei diritti di astensioni retribuite per disabili e loro familiari.

Si chiede l'applicazione puntuale delle leggi vigenti sulla tutela delle persone svantaggiate all'interno del Comune di Milano per mezzo del:

• Piano pluriennale per il graduale superamento delle barriere architettoniche
• Monitoraggio sull'inserimento lavorativo delle/dei disabili, con collocazione idonea per sede e mansioni
• Potenziamento del Servizio Sociale d'Azienda informandone i lavoratori
• L'effettiva realizzazione del Fondo di solidarietà (v. accordo autunno 1996) a favore delle/dei dipendenti con patologie di particolare gravità con l'impegno dell'Amministrazione Comunale, in tale ipotesi, a non risolvere il rapporto di lavoro anche nel caso di superamento del periodo di malattia previsto dal CCNL
• L' assolvimento dell'obbligo attraverso progetti mirati, in collaborazione con un apposito servizio di inserimento lavorativo nell'Ente.

Al fine di un controllo dell'applicazione di quanto sopra si chiede l'istituzione di una Commissione paritetica tra Amministrazione e rappresentati dei lavoratori (RSU) composta da tecnici di ambo le parti e con ampio potere di accesso ad atti, documenti e luoghi di lavoro.

Lo sviluppo professionale, nelle due forme della progressione verticale e di quella orizzontale, dovrà essere strettamente correlato con gli interventi organizzativi, con lo sviluppo dei servizi dell'Ente e con i percorsi di formazione ed aggiornamento dei dipendenti.

La RSU rivendica una gestione di questo aspetto del Contratto Integrativo Aziendale che offra opportunità di crescita per tutto il personale, ma in stretta relazione con la costruzione di servizi sempre più efficaci, efficienti e qualitativamente adeguati: l'investimento formativo ed economico per i percorsi di progressione professionale dovrà quindi avere la natura di un esplicito investimento sociale, basato su meccanismi operativi trasparenti e su un rapporto costi/servizi chiaro e verificabile.

Occorre completare la revisione dei profili professionali dell'Ente, riducendone il numero pur nel rispetto delle reali differenze di contenuti professionali; necessita altresì identificare i profili professionali che, all'interno di ogni singola categoria, hanno carattere di equivalenza.

Si rivendica la revisione previa concertazione fra le parti, del Regolamento dei Concorsi alla luce delle novità introdotte dagli artt. 36 e 36 bis del D.L. 29/93 come modificati dal D.L. 80/98 e dal CCNL sulla Classificazione Professionale.

All'interno di tale concertazione dovranno essere individuati i profili professionali da riservarsi in via permanente alla selezione interna; si chiede un confronto annuale per la programmazione delle assunzioni con specifica suddivisione dei posti disponibili per le selezioni esterne e quelle interne.

In sede di prima applicazione si chiede:

• Verificare l'esistenza di situazioni di non corrispondenza tra attività svolte e gli inquadramenti attribuiti
• Dare attuazioni per intese previgenti alla riqualificazioni di particolari profili professionali

Si rivendica l'adozione in modo predeterminato di:

• Percorsi selettivi che abbiano una stretta correlazione con l'organizzazione del lavoro
• Percorsi formativi attivati nell'Ente che verifichino l'effettiva crescita professionale
• Il possesso di requisiti e delle competenze relative alla posizione professionale oggetto di selezione interna.
• La progressione verticale mediante procedura selettiva riguarda i dipendenti appartenenti alla categoria immediatamente inferiore rispetto a quella del profilo messa a selezione.
• Alle procedure selettive è consentita la partecipazione del personale interno anche prescindendo dai titoli di studio ordinariamente previsti per l'accesso dall'esterno, ad esclusione di posizioni in cui sia richiesto uno specifico titolo o abilitazione.
• Il personale riqualificato nella categoria superiore non è soggetto a periodo di prova.
• Le risorse relative al finanziamento delle progressioni verticali tra categorie o per il passaggio a B3 e D3 sono recuperate dal bilancio dell'Ente, in quanto con la progressione verticale si coprono carenze della dotazione organica definite dall'Ente stesso

I criteri di valutazione vengono individuati in:

• Anzianità di servizio diversificata tra profili omogenei in campo di attività e profili non omogenei
• Formazione concernente nella partecipazione e superamento della verifica finale di apposito corso di formazione
• Riconoscimento di un punteggio per chi tale posizione superiore ha ricoperto o ricopre con determina precedente alla firma del vigente Contratto. Tale riconoscimento non dovrà essere superiore a 1/20 del punteggio massimo conseguibile nella verifica finale del corso di formazione.

I percorsi relativi alla crescita professionale all'interno della categoria di inquadramento dovranno avere una correlazione stringente con gli interventi organizzativi e riorganizzativi e, segnatamente, con la promozione e la crescita della qualità negli uffici e nei servizi del Comune di Milano.

La progressione orizzontale dovrà dunque rappresentare una seria e significativa opportunità per le lavoratrici ed i lavoratori dell'Ente, e per tale finalità dovranno essere stanziate risorse significative.

In fase di prima applicazione di questo istituto contrattuale, la RSU ritiene equo prendere in considerazione i dipendenti che non sono rientrati nell'applicazione del livello economico differenziato al fine di collocare in uguali condizioni di partenza tutti i dipendenti che svolgono uguale attività.

Mutuando tale istituto all'interno dell'ordinamento professionale si fissa in anni 3 l'indicatore di esperienza in servizio per il passaggio:

L'applicazione per le categorie B - C - D dovrà basarsi sui seguenti indicatori:

• Esperienza in servizio, da valutare in maniera progressivamente decrescente sia all'interno della categoria che man mano che si sale nella scala professionale
• Formazione di tipo generale
• Formazione specifica di Settore
• Crescita professionale legata ad interventi di riorganizzazione dei servizi, ai connessi percorsi formativi ed all'eventuale ricomposizione di mansioni.
• Valutazione dell'impegno individuale limitatamente alle posizioni orizzontali finali delle categorie B e C e all'interno della categoria D da D3 a D5

Per la categoria A si indica esclusivamente l'esperienza di servizio

La RSU ritiene utile gestire tale istituto contrattuale anche attraverso sperimentazioni contrattate e monitorate dalle parti.

L'Amministrazione si impegna a fornire le risorse economiche nella misura di almeno l' 1% della spesa complessiva del personale (art.23 CCNL).

L' Amministrazione ha l'obbligo di estendere l'opportunità della formazione a tutte/i le/i dipendenti.

In riferimento all'art.23 CCNL si propone la costituzione di :

Scuola di formazione permanente per il dipendente comunale utilizzando risorse umane (in qualità di formatori) interne e strutturali per corsi di formazione in orario di lavoro anche allo scopo di abbattere spese fin qui destinate al riconoscimento economico di esperti esterni.

Commissione bilaterale permanente sulla formazione che avrà come compiti:

• L'individuazione di tematiche formative comune a tutti i dipendenti
• L'approfondimento di esigenze formative di Settore
• La certificazione pregressa e futura del percorso formativo individuale effettivamente svolto
• Il monitoraggio ed il controllo dell'avvenuta formazione e del suo livello qualitativo
• La promozione e la verifica dell'applicazione dei contenuti formativi alle procedure interne di avanzamento di carriera legato al vigente nuovo ordinamento professionale
• La promozione di indagini tra dipendenti per evidenziare, raccogliere e dare risposte alle effettive e concrete esigenze formative
• L'individuazione degli strumenti contrattuali che consentano il riconoscimento di nuovi profili professionali integrati legati alle effettive professionalità esistenti.

L' Amministrazione deve impegnarsi a creare linee strategiche di sviluppo per permettere alle lavoratrici ed ai lavoratori di utilizzare al meglio le professionalità acquisite nei diversi e differenti servizi dell' Ente.

Verificato che nel 1998 il fondo per il salario accessorio era di circa 94 Mldi di cui 32 per gli straordinari e 62 per gli altri fondi, rispetto allo schema di costituzione del fondo art.15 CCNL presentato dall'Amministrazione si è rilevato quanto segue:

1. 1,2% indicato dall' Amministrazione come pari a 6,8 Mldi è invece di 9,1 Mldi
2. vanno aggiunte le risorse derivanti dal comma 5 art. 15
3. dal 1.6.99 vanno previste le somme indicate dall'art. 16, comma 1
4. il punto "f" di tale schema deve essere oggetto di verifica
5. al punto "k" vanno aggiunte identiche voci al momento non previste (condono, ecc.) e va chiesto la base su cui è stato calcolato
6. il punto "i" va applicato anche al comune
7. alla voce "a" , fondo per particolari responsabilità mancano 7 milioni
8. alla voce "a" , fondo per la qualità prestazioni individuali mancano 61 milioni
9. per verificare quanto stanziato al punto "m" occorre verifica a consuntivo per il 1999
10. vanno aggiunte inoltre, dopo individuazione delle posizioni organizzative, la quota parte degli straordinari della 7 e 8 qualifica individuate come posizioni organizzative
11. al punto "c" vanno individuati i risparmi di gestione destinati alla produttività 98 ai sensi dell'art.32 CCNL del 6.7.95

Va inoltre verificato che nel consolidato siano state inserite le somme previste da accordi aziendali, compreso l'accordo sulla sperimentazione art. 42 e da disposizioni contrattuali.

Si richiede la chiusura del contenzioso sulla produttività del 1996/97 riguardante i ricorsi sulle indennità di posizioni particolari.

Per quanto riguarda il 1998 - quota del 40%, va conclusa la verifica nei Settori dove non vi è stata contrattazione.

Va richiesto chiarimento sull'utilizzo di stanziamenti effettuati negli anni precedenti per eventuali contenziosi.

Si chiede di adeguare le varie indennità art. 17, comma 2 lett. D, anche alla luce della trattativa ancora aperta a livello nazionale.

Si chiede di utilizzare il fondo art. 15 del 1999 nel seguente modo:

circa il 50% per la produttività collettiva con una quota pro-capite di £. 2.100.000 per tutti i dipendenti riconoscendo un livello ormai acquisito di produttività dell'Ente (garanzia della puntuale erogazione dei servizi a fronte di forti riduzioni di organico, apertura di nuovi servizi ed aree di intervento, prima implementazione dei cambiamenti normativi ed organizzativi). Si considera presenza anche gli infortuni, maternità per legge, permessi sindacali. I restanti miliardi, più eventuali risparmi, per produttività da definire e indennità lettera f art. 17 CCN

• circa il 30% per le varie indennità compreso disagio
• circa il 20%, comprensivo delle quote per le posizioni organizzative e di quelle per la soluzione delle criticità non risolvibili con il passaggio verticale, per l' ordinamento professionale onde permettere l'avanzamento di una posizione per tutti.

Per quanto concerne le posizioni organizzative, si dovrà concordare criteri anche per individuarne il numero.

La RSU chiede all'Amministrazione immediata applicazione del Decreto Legislativo 19 settembre 1994 n. 626 "Attuazione delle sette direttive riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro" e successive modificazioni D.Lgs. n. 242/96 e 510/97, che sono la specificazione puntuale e concreta dell'obbligo di sicurezza, prevista dall'art. 2087 Codice Civile - Libro 5° "Tutela delle condizioni di lavoro", la Costituzione - art. 32 "La repubblica tutela la salute come fondamentale diritto" e art. 9 "Tutela della salute e dell'integrità fisica" Statuto dei diritti dei lavoratori L. 300/70.

Dalla norma codicistica italiana, alla filosofia della 626, si individua un disegno di prevenzione, per l'eliminazione dei rischi alla fonte; al continuo aggiornamento delle misure di prevenzione in conseguenza dell'evoluzione tecnologica; alla tutela della personalità fisica e morale del prestatore di lavoro; all'attenzione della condizione soggettiva dei singoli lavoratori.

Per questo nella negoziazione di secondo livello con l' Ente, occorre definire:

• il numero dei rappresentanti, la definizione e consultazione e partecipazione dei lavoratori, per la "designazione od elezione da parte dei lavoratori (art. 18 Rappresentante per la Sicurezza)", nonché il tempo retribuito e gli strumenti per l'espletamento.

Per arrivare alla scelta del numero, si propone:

• di identificare i soggetti all'interno delle relative aree (Direzioni Centrali), tenendo conto del numero dei dipendenti, dei datori di lavoro, le criticità dei settori più esposti e alle dislocazioni territoriali. Nel contempo di richiedere i dati complessivi all'Amministrazione (con richiesta formale della RSU) e di continuare il lavoro come commissione per studiare i problemi, fino all'elezione della 626/94. Per i rappresentanti per la sicurezza, essendo un atto di grande responsabilità e di impegno all'interno di un grande Ente, si propone l'elezione diretta tramite votazione da parte dei lavoratori.

La R.S.U. denuncia questa tematica trascurata dall'Amministrazione, come esempio emblematico, della assoluta mancanza di impegni anche finanziari per affrontare i problemi della tutela della salute all'interno dell' Ente. In tema di sicurezza e prevenzione, la fuoriuscita dell'amianto, deve trovare un ambito prioritario di discussione contrattuale per interventi mirati ed immediati all'interno della struttura pubblica. E' urgente intervenire per la difesa della salute dei lavoratori e la difesa complessiva dei cittadini.

La gravità del rischio amianto, si pensava nel recente passato fosse una prerogativa degli addetti ad attività estrattive ed edili, cemento amianto, cantieri, navali, ferroviari, addetti alle manutenzioni contenenti amianto, es. tubature gas ed acqua, per i quali esiste un rapporto diretto con patologie gravissime: mesotelioma plerurico e problemi respiratori gravi. Tant'è che la produzione di amianto è cessata in Italia con la legge 257/92.

Secondo le organizzazioni mondiali della sanità, sono in costante aumento tali patologie - fino al 2010/2015 - nel mondo occidentale per la lentezza del suo manifestarsi, ma deve essere chiaro: "che per nessun tipo di amianto è determinabile una concentrazione soglia al di sotto della quale non vi è rischio cancro". Anche l'esposizione ambientale non professionale ad amianto può comportare rischi di patologie da asbesto. Si tratta di esposizione domestica, scolastica, uffici o sedi pubbliche inquinate da amianto. Infatti in Italia e nella nostra città, è in netta crescita questo tipo di tumore, con elevata mortalità ed incidenza, rispetto ai paesi europei e nel mondo. Motivo: l'inadempienza della legge 257/92 (escluso l' Emilia e il Veneto ndr), che prevedeva mappatura, bonifiche, registri degli addetti e monitoraggi, ecc.

Le segnalazioni della presenza di amianto crescono; sono state oltre 500 in stabili della città tra pubblici e privati, nelle scuole, tubature gas, acqua, Centrale del Latte, nei soffitti del grattacielo Pirelli, nelle carrozze ferroviarie dello scalo Farini, nonché nei 5 milioni di aree dismesse.

Si chiede pertanto:

• La definizione ed attuazione di piani regionali per la Mappatura, Bonifica e Dismissione a partire dall'ambiente inquinato da amianto, dove va attuato il risanamento e conoscenza della fornitura dei siti (compreso lo stoccaggio e la sorveglianza sanitaria)

• Di cominciare immediatamente gli interventi della mappatura e dei registri, prima della bonifica (onde evitare che si ripetano i casi come quelli registrati nelle scuole materne nei mesi scorsi)

Partendo da una premessa indispensabile che la garanzia dei diritti generali ed universali, non devono essere in alcun modo materia di scambio con il salario, e che la contrattazione centrale nazionale (CCNL) è il primo passaggio della negoziazione verso quelle che sono la tutela dei diritti individuali e collettivi; si dovrà confermare che, tutte le materie non riservate alla legge, prevedendo espressamente il divieto di regolamentare per legge materie oggetto di contrattazione.

Restano fermi i diritti normati nel contratto collettivo di lavoro 1998/2001 del comparto e della legislazione di riferimento, da cui la Costituzione fa discendere la giurisprudenza in materia di regolazione dei diritti individuali e collettivi (legge 300/70).

Diritti di cui per alcuni si intende istituire Commissioni di verifica stabile e altre da attivarsi nelle emergenze sono principalmente:

La RSU intende contrastare la sempre maggiore destrutturazione del mercato del lavoro pubblico che ha assunto anche al Comune di Milano caratteristiche ormai inquietanti: 3.358 contratti di collaborazione coordinata e continuativa attivati nel 1997 a fronte dei 200 stipulati nel 1990, una quota rilevante di precariato, configurano una anomalia rispetto ad una gestione ordinata ed efficiente del mercato del lavoro pubblico, che non si ponga puramente e semplicemente l'obiettivo della riduzione del costo del lavoro.

Un impegno serio a costruire la qualità degli interventi e dei servizi può giovarsi anche di forme di utilizzo flessibile della forza lavoro, ma non di una gestione casuale e deregolata.

Si rivendica perciò da subito, l'assunzione dei lavoratori "atipici" e precari che prestano opera sostitutiva in servizi con pianta organica carente.