CONTRATTI   ATIPICI E FLESSIBILITA'

1. Aspetti generali

I concetti "lavoro atipico" od "occupazione atipica" non sono concetti giuridici. La teoria giuridica e la letteratura si occupano tuttavia già da molto tempo delle nuove forme di lavoro e degli aspetti dell'occupazione atipica

La teoria giuridica e la letteratura includono tra le forme atipiche di occupazione quelle forme di occupazione che non corrispondono alla figura di un "rapporto di lavoro normale" quale forma di occupazione full-time duratura con orario di lavoro regolare. Tra questi sono comprese, tra l'altro, le forme di occupazione come il lavoro part-time, lavoro in prestito, rapporti di lavoro a tempo determinato o esigui, lavoro stagionale, telelavoro, lavoro a domicilio, lavoro su richiesta, nonché contratti di libere prestazioni. 

Lavoro part-time:

Ai sensi del § 19d della Legge sull'Orario di Lavoro ("Arbeitszeitgesetz", "AZG") siamo in presenza di lavoro part-time, quando l'orario di lavoro settimanale concordato è al di sotto del normale orario di lavoro previsto dalla legge o dal contratto collettivo. Organizzazione e durata dell'orario di lavoro ridotto, nonché variazioni delle predette, devono essere concordate.

L'obbligo di lavorare oltre le ore lavorative stabilite può prevedersi unicamente qualora sussistano determinati presupposti. Il lavoro extra svolto regolarmente, deve essere considerato tra i diritti conformi alla durata dell'orario di lavoro. I lavoratori part-time non devono essere svantaggiati rispetto ai lavoratori full-time. I lavoratori part time hanno garantiti gli stessi diritti dei lavoratori full time (principio di non discriminazione). 

Lavoro interinale:

I rapporti di lavoro interinale o, secondo la traduzione letterale, " in prestito", sono regolati dalla Legge sulla Cessione della Forza Lavoro ("Arbeitskräfteüberlassungsgesetz", "AÜG"), che contiene proprie norme di diritto del lavoro e sulla tutela del salario.

Rapporti di lavoro a tempo determinato:

Si parla di un rapporto a tempo determinato se, al momento della sottoscrizione di un contratto di lavoro, si fissa un termine di tempo. La durata del termine può essere fissata da calendario o essere legata ad un particolare evento. Se in seguito alla scadenza del termine il rapporto di lavoro non cessa senza che si sia concordato un'ulteriore termine di tempo, il rapporto di lavoro deve essere inteso come continuativo e a tempo indeterminato (Corte Superiore del 3.4.1984, INFAS A 31/85). Anche qualora si verifichi il ripetersi più volte di rapporti di lavoro a tempo determinato ("rapporti di lavoro a catena") senza poter giustificare il motivo per cui si sia fissato tante volte un termine, ciò porta alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo determinato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Nel caso di "un contratto di lavoro a catena" la risoluzione è possibile unicamente ai sensi delle stesse regole valide per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

 A tale proposito si rimanda alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999 sull'Accordo quadro "EBG-UNICE-CEEP" sui rapporti di lavoro a tempo determinato. Obiettivo di tale direttiva è il miglioramento della qualità dei rapporti di lavoro a tempo determinato attraverso l'applicazione dei principi della non discriminazione e della creazione di un quadro che impedisca l'abuso di rapporti di lavoro a tempo determinato in successione.

 Rapporti di lavoro esigui:

Si considera lavoratore impiegato in misura esigua colui il cui guadagno non supera la soglia di esiguità (attualmente 301,54 Euro mensili - §5 capoverso 2 Legge Generale sulla Previdenza Sociale "Allgemeines Sozialversicherungsgesetz"). Anche in questo caso si applica il principio di non discriminazione.

 Rapporti di lavoro stagionali:

Attraverso la flessibilizzazione dell'orario di lavoro il legislatore in Austria ha creato i presupposti giuridici per realizzare, anche nei settori dove è più intenso il fenomeno dei rapporti di lavoro a tempo determinato (in particolare nel settore del turismo), rapporti di lavoro duraturi ovvero a lungo termine; Anche nell'articolo IX della Legge sulle Vacanze ("Urlaubsgesetz") è stata introdotta un'autorizzazione del contratto collettivo che permette al settore alberghiero e gastronomico di prolungare i rapporti di lavoro stagionali degli impiegati nel settore alberghiero (v. Gazzetta della Repubblica d'Austria I No. 7/2001).

 Telelavoro:

Il diritto austriaco del lavoro non conosce il concetto di "telelavoro" e non contiene alcuna regola specifica.

Il telelavoro quale "svolgimento di lavoro da lontano con il supporto di sistemi di comunicazione" è in linea di massima possibile in tutte le forme occupazionali conosciute. Il telelavoro rappresenta quindi solo una forma dellsa prestazione lavorativa che può essere resa nell'ambito di un rapporto di lavoro, di un rapporto di libere prestazioni o di una attività lavorativa autonoma. 

Lavoro a domicilio:

I rapporti di lavoro dei lavoratori che operano dal proprio domicilio, sono regolati da una legge specifica, la Legge sul Lavoro a Domicilio ("Heimarbeitsgesetz") del 1960. secondo questa legge,  lavoratore a domicilio colui che, senza essere prestatore d'opera secondo le disposizioni dell'ordinamento sulle attività lucrative, è impegnato in casa propria o in un luogo a propria scelta nella produzione, lavorazione o imballaggio di merci su commissione o per conto terzi. Nell'ambito di applicazione di tale legge ricadono unicamente le persone impegnate in attività manuali; per contro,  non vi rientrano attività qualificate come il telelavoro o altre attività di stampo impiegatizio (ad es. contabilità, traduzioni).

Lavoro su richiesta:

E' un tipo di contratto in base al quale il lavoratore, pur dovendo assicurare la propria disponibilità in determinati orari, riceve la retribuzione solo per il periodo di effettivo svolgimento del lavoro.

In Austria tali contratti vengono de facto sottoscritti, anche se la teoria giuridica li giudica comunque immorali. Decisioni giuridiche della corte superiore su tale tematica sono ancora in sospeso.

Con l'emendamento della Legge sul Lavoro, Gazzetta Ufficiale I No. 46/1997, il requisito che l'organizzazione e l'entità dell'orario di lavoro debbano essere concordati (v. § 19c Legge sull'Orario di Lavoro), è stato allargato anche ai lavoratori full-time.

 Contratto di libere prestazioni:

Il cosiddetto "contratto di libere prestazioni" impegna il lavoratore senza configurare un rapporto di lavoro subordinato e dando origine a un rapporto di obbligazione duraturo.

La possibilità di regolare autonomamente lo svolgimento del lavoro e di modificarlo in ogni momento, quindi l'assenza della dipendenza personale distinguono il contratto di libere prestazioni dal contratto di lavoro tipico, cioè il contratto di lavoro subordinato. In linea di massima ogni prestazione che può essere svolta sulla base di un contratto di lavoro può essere anche oggetto di un contratto di libere prestazioni.

I liberi professionisti hanno una limitata tutela del diritto del lavoro. Secondo le decisioni dei tribunali, al contratto di libere prestazioni devono essere applicate in modo analogo le norme di diritto del lavoro che non derivano dal rapporto di dipendenza personale del lavoratore, ma che devono tuttavia tutelare i soggetti più deboli socialmente.

Ne consegue che mentre alcune norme  (ad esempio relative alla  remunerazione delle ore di straordinario) non sono applicabili in mancanza di un espresso accordo tra le parti, altre disposizioni, in particolare quelle sulla risoluzione del rapporto di lavoro, devono essere applicate anche ai contratti di libere prestazioni.