FRANCIA

TUTELA INDIVIDUALE E COLLETTIVA CONTRO IL LICENZIAMENTO

I LICENZIAMENTI

La disciplina dei licenziamenti non può prescindere dalle convenzioni e accordi collettivi e, soprattutto, dall’elaborazione giurisprudenziale che ha notevolmente contribuito all’evoluzione per via interpretativa del diritto di licenziamento.

 Tipologie

All’interno del sistema francese una prima essenziale distinzione di fondo viene operata tra licenziamenti per motivi inerenti alla persona del lavoratore e licenziamenti per motivi economici. Quanto a questa seconda categoria è opportuno evidenziare, in via preliminare, che al suo interno si rinvengono sia dismissioni del rapporto di lavoro di tipo individuale che di tipo collettivo.

1. LICENZIAMENTI PER MOTIVI PERSONALI (artt. l122-4 e seguenti del Code du Travail)

Rientrano in questa categoria tutti i licenziamenti posti in essere da datori di lavoro che prevedono di interrompere il contratto di lavoro - dopo il periodo di prova -  di un lavoratore per motivi personali fondati su una causa reale  e su fatti oggettivi, verificabili, e non su impressioni o giudizi soggettivi. Si possono licenziare solo lavoratori assunti con  contratto di lavoro a tempo indeterminato. I lavoratori con contratto a tempo determinato, infatti, possono essere licenziati per motivi personali soltanto in caso di forza maggiore, accordo tra datore di lavoro e lavoratore,  colpa grave.

Il datore di lavoro, prima di prendere qualsiasi decisione, deve convocare, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno,  il lavoratore per un “colloquio preliminare di licenziamento”.

La convocazione indica:
-  l’oggetto del colloquio
-  la data, il luogo e l’ora del colloquio
-  la possibilità per il lavoratore di farsi assistere durante il colloquio da una persona a  sua scelta (rappresentante del personale o, qualora non esistesse, un lavoratore dell’impresa o un “consigliere del lavoratore”)

E’ previsto il rispetto di un termine tra la lettera di presentazione e la data del colloquio. Questo termine è fissato in cinque giorni se non esiste un rappresentante del personale nell’impresa.

Il colloquio deve consentire:
-          al datore di lavoro di indicare i motivi del licenziamento previsto
-          al lavoratore, di esporre e di difendere le proprie ragioni

Non trattandosi di una semplice formalità, il colloquio deve rappresentare l’occasione di chiarire i fatti e di trovare, se possibile, delle soluzioni alternative al licenziamento. 

La lettera di licenziamento

Dopo il colloquio, il datore di lavoro deve attendere almeno due giorni prima di inviare la lettera di licenziamento. La lettera deve contenere i motivi precisi del licenziamento;  la natura dei fatti addebitati deve risultare molto chiara, altrimenti il licenziamento può essere considerato come non comprovato da causa reale e seria.

Il preavviso

Il preavviso, salvo per casi particolari,  deve essere pari almeno a un mese se l’anzianità del lavoratore è compresa tra sei mesi e due anni, due mesi per un’anzianità di due o più anni.

Gli accordi collettivi possono prevedere disposizioni più vantaggiose.

Durante il periodo del preavviso, il lavoratore  effettua il suo lavoro come di consueto. La retribuzione abituale continua a essere percepita e la durata del preavviso viene calcolata nel congedo retribuito. 

I motivi

Il licenziamento è possibile solo se esiste una “causa reale e seria”. A questo proposito, il   “Code du Travail” non fornisce una definizione di licenziamento per motivi personali ma,  stabilisce che ogni volta che si verifica un  licenziamento, questo debba essere fondato su  una causa reale,  basata su fatti oggettivi, e sufficientemente grave da rendere inevitabile il licenziamento stesso.

Il datore di lavoro che rompe un contratto di lavoro per un motivo non reale e serio commette abuso di diritto.

Casi di licenziamento illegale 

E’ illegittimo il licenziamento fondato su un motivo discriminatorio (sesso, religione, opinioni politiche e sindacali, appartenenza ad una razza), in violazione di un diritto del salariato (diritto di sciopero) o su rifiuto del lavoratore di lavorare in condizioni non conformi al diritto del lavoro.

Il datore di lavoro  oltre alle sanzioni previste in caso di licenziamento non sorretto da causa reale e seria incorre molto spesso in sanzioni penali. 

Licenziamento per colpa

La  colpa deve avere carattere di gravità sufficiente a giustificare il licenziamento.

Il diritto francese distingue tra colpa grave (grave) e gravissima (lourde) Alcuni fatti colpevoli possono essere qualificati come fatti gravi o rilevanti:
- fatto grave è quello che causa dei seri turbamenti o perdite per l’impresa e che rende il contegno del lavoratore intollerabile. In questi casi, non sono dovuti né il preavviso né l’indennità di licenziamento;
-  la colpa gravissima ha tutte le caratteristiche della colpa grave, aggravata dall’intenzione del lavoratore di nuocere al datore di lavoro o all’impresa. 

Licenziamento senza colpa

Si può avere licenziamento per causa reale e seria anche qualora si verifichino casi di scarsa professionalità, inattitudine fisica certificata dal medico del lavoro, malattia prolungata, rifiuto di una modifica del contratto di lavoro.

Il licenziamento conseguente al rifiuto del lavoratore  di una trasformazione del suo  contratto di lavoro, in applicazione di un accordo collettivo di riduzione del tempo del lavoro,  rientra tra i licenziamenti per motivo personale (e non per motivo economico). 

Sanzioni in assenza di causa reale e seria

Il licenziamento può essere contestato davanti al Consiglio dei Probiviri (“conseil des prud’hommes”), giurisdizione paritaria composta di un numero legale di consiglieri esterni e impiegati eletti, organizzata in diverse sezioni.

Se Il Consiglio ritiene che la causa reale e seria non sussiste, può:
-          proporre la reintegrazione del lavoratore nell’impresa
-          condannare il datore di lavoro a versare al lavoratore un’indennità pari a sei mesi di retribuzione. Tuttavia se il lavoratore ha meno di dieci anni d’anzianità o lavora in una impresa con meno di 11  lavoratori, l’ammontare dell’indennità è fissata secondo il pregiudizio subito. Tali somme si aggiungono all’indennità di licenziamento e di preavviso.

2. LICENZIAMENTI PER MOTIVI ECONOMICI 

Questo tipo di licenziamento può essere posto in essere dal  datore di lavoro che prevede di far cessare uno o più contratti di lavoro a tempo indeterminato per un motivo che non concerne la persona del lavoratore.

Il licenziamento per motivi economici non può essere applicato al contratto a tempo determinato.

Affinché tale licenziamento abbai luogo, è necessario che non possa avere applicazione lo spostamento di categoria dell’interessato.

La procedura di licenziamento per motivo economico varia in funzione del numero di salariati destinatari di un licenziamento

Caratteristiche

Si ha licenziamento economico quando:

-          il motivo del licenziamento non è inerente alla persona del lavoratore e quindi non si fonda su un motivo personale. Allo stesso modo non è determinato da un motivo economico il licenziamento basato sull’età del lavoratore o su una sua inettitudine a occupare un nuovo lavoro

-          consegue ad una soppressione o ad una trasformazione d’impiego, ad una modificazione sostanziale del contratto di lavoro conseguente a difficoltà dell’impresa dovute a ragioni economiche o a cambiamenti tecnologici. 

Soppressione di impiego

Si può avere licenziamento economico anche se le competenze svolte dal lavoratore licenziato sono ripartite tra gli altri lavoratori dell’impresa. Questo genere di licenziamento non comporta necessariamente una riduzione effettiva dei posti di lavoro: la riorganizzazione dell’impresa può comportare la creazione di nuovi posti e, allo stesso tempo, la soppressione di alcune funzioni. Per contro, non è fondato su una causa economica il licenziamento di un lavoratore  le cui competenze vengono assegnate al suo sostituto.

Il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore il cui posto è soppresso quando è possibile il reinserimento dell’interessato nell’impresa.

Trasformazione dell’impiego

La trasformazione dell’impiego, che può comportare modifica sostanziale del contratto di lavoro, costituisce modifica della natura dell’impiego. Il datore di lavoro non può licenziare improvvisamente  i lavoratori coinvolti nella trasformazione del loro impiego: egli ha il dovere di assicurare loro il reinserimento anche con la formazione professionale. 

Difficoltà economiche o  trasformazioni tecnologiche

La soppressione o la trasformazione d’impiego, deve essere causata da difficoltà economiche o da trasformazioni tecnologiche  o ancora dalla riorganizzazione dell’impresa necessaria alla salvaguardia della sua competitività (da distinguere dalla semplice ricerca di benefici).

Le difficoltà economiche possono sussistere quando, ad esempio,  si verifica il caso della perdita di mercato, forte indebitamento o deficit importante, ma non allorquando sopravviene un incidente passeggero e poco rilevante (ad es., un leggero ribasso delle vendite). Parimenti, il solo intento risparmiatore, quando la situazione economica e finanziaria dell’impresa  è buona, non può giustificare il licenziamento.

La trasformazione tecnologica (come l’acquisizione di nuovi attrezzi comportanti nuovi metodi di lavoro, l’informatizzazione) può ugualmente essere la causa di un licenziamento economico. Tuttavia il datore di lavoro è tenuto- quando le trasformazioni tecnologiche sono importanti  e rapide – a stabilire un piano di adattamento a beneficio dei lavoratori.

La procedura :

a) Licenziamento individuale per motivo economico e licenziamento per motivo economico di meno di 10 salariati nell’arco temporale di 30 giorni

Il licenziamento individuale per motivo economico e quello concernente meno di 10 salariati per un periodo di 30 giorni seguono la stessa procedura anche se con periodi diversi e con la  consultazione dei rappresentanti del personale, se esistono, sul progetto di licenziamento collettivo.

In caso di licenziamento collettivo che riguardi meno di 10 salariati nell’arco di 30 giorni, il datore di lavoro convoca i rappresentanti del personale per la lettura di un documento scritto che precisa molto dettagliatamente il provvedimento di licenziamento. Successivamente i rappresentanti del personale formulano una comunicazione sul progetto di licenziamento, sulla convenzione di conversione e, se richiesto, su ogni altra misura che accompagni il licenziamento.

Ogni lavoratore interessato, previa convocazione, deve essere ascoltato in occasione di un incontro preliminare con il datore di lavoro prima della lettera di licenziamento. Il colloquio si svolge alle stesse condizioni del caso di licenziamento per motivi personali.

Il datore di lavoro invia la lettera di licenziamento tramite lettera raccomandata  entro un arco di tempo che non può essere inferiore a 7 giorni a partire dalla data del colloquio preliminare (4 giorni se l’impresa non ha rappresentanti del personale e se l’anzianità del lavoratore è inferiore ad 1 anno), 15 giorni se si tratta di un licenziamento individuale di un quadro (12 giorni se l’impresa non ha rappresentanti del personale). Il datore di lavoro deve informare per iscritto la Direzione dipartimentale del Lavoro, dell’Impiego e della Formazione Professionale (DDTEFP) in merito ai licenziamenti pronunciati negli 8 giorni seguenti l’invio della lettera di licenziamento ai lavoratori interessati.

La lettera di licenziamento indica:

-          i motivi economici o di trasformazione tecnologica invocati a sostegno della decisione

-          le tappe di adesione alla “convention de convertion”

-          l’esistenza di una priorità di riassunzione.

b) Licenziamento per motivo economico di 10 salariati e oltre, nell’arco temporale di 30 giorni.

In caso di licenziamento collettivo il datore di lavoro convoca i rappresentanti del personale e consegna loro un documento scritto che precisa l’effettivo totale dell’impresa, i motivi del licenziamento, il numero, i criteri di scelta dei salariati suscettibili di essere licenziati e la data dei licenziamenti.

Il datore di lavoro riunisce quindi i rappresentanti del personale i quali esprimono un giudizio sul progetto di licenziamento e, all’occorrenza, su altre misure adottabili insieme al licenziamento.

Il datore di lavoro deve seguire una procedura che implichi la consultazione di rappresentanti del personale, l’informazione dell’amministrazione e l’elaborazione delle misure da affiancare.

La DDTEFP segue, a partire dall’annuncio dell’intenzione di licenziare, lo svolgimento della procedura. Se l’Impresa dispone di rappresentanti del personale, invierà simultaneamente all’Amministrazione una copia delle informazioni destinate ad essi.

Nelle Imprese di meno di 50 salariati:

Il datore di lavoro informa i delegati del personale sul progetto di licenziamento (motivo economico; numero degli interessati; categorie professionali interessate; calendario delle previsioni dei licenziamenti). Questa informazione precede le due riunioni che il datore di lavoro deve organizzare con i delegati del personale con un intervallo di un max. di 14 giorni. I delegati del personale emettono un avviso sul progetto di licenziamento collettivo, sulla convenzione di conversione e sulle altre misure contemplate.

Nelle imprese con oltre 50 salariati:

- E’ obbligatoria l’elaborazione di un piano.

- Il Comitato di Impresa o i Delegati del personale sono informati sul progetto (motivo, numero,categorie).

La contestazione della decisione di licenziamento economico

Il Collegio decisionale dei probiviri, è competente solo per dirimere le controversie relative al licenziamento per motivi economici. In caso di irregolarità nella procedura di consultazione dei rappresentanti del personale e di informazione dell’Amministrazione il datore di lavoro è passibile di sanzioni civili e/o penali.