Spagna contratti atipici

SPAGNA

CONTRATTI ATIPICI E FLESSIBILITA'

La nuova riforma del lavoro in Spagna

Nota introduttiva

Al fine di fornire una panoramica generale sulla normativa relativa ai contratti di lavoro in Spagna, ciò che segue rappresenta una nota informativa sulle ultime misure adottate dal Governo del Regno di Spagna in materia di mercato del Lavoro.

Contratto incentivato per lavoro a tempo indeterminato

Si estende questa modalità di contrattazione incentivata per determinate categorie sociali, creata originariamente dalla riforma del 1997 (contratto a tempo indeterminato con indennità di licenziamento pari a 33 giorni per ogni anno lavorato) ai seguenti gruppi di persone:

· giovani in età compresa trai 16 e i 30 anni (finora, dai 18 ai 29).

· maggiori di 45 anni.

· donne disoccupate, per quelle professioni con minor indice di occupazione femminile.

· disoccupati iscritti da più di sei mesi alle liste di collocamento (finora, solo disoccupati di lungo periodo).

· portatori di handicap

La nuova legislazione aggiorna il programma di agevolazioni per l'assunzione a tempo indeterminato, ampliando i gruppi delle persone beneficiarie e incrementandone il numero.

Contratti a tempo

Per quanto riguarda i contratti a tempo, la riforma introduce alcune misure volte a frenarne l'utilizzazione (attualmente interessa il 31,6% dei salariati, contro il 13,8% della media UE).

· Viene introdotta un'indennità di fine rapporto pari a 8 giorni per ogni anno lavorato, salvo diverse disposizioni eventualmente stabilite a livello contrattuale. Finora questo tipo di contratto non dava luogo ad alcuna indennità.

· E' ridotta la durata massima del contratto a termine per esigenze della produzione a 12 mesi (dai 13,5 attuali).

· Viene modificato lo Statuto dei Lavoratori per equiparare i diritti dei lavoratori con contratto a tempo determinato ai lavoratori a tempo indeterminato.

Part-time

· È eliminato il limite massimo del 77% della giornata lavorativa, permettendone il pieno adeguamento alle necessità personali dei lavoratori e delle aziende.

· La distribuzione dell'orario durante la giornata diviene flessibile: il computo della stessa si effettua sul totale delle ore effettivamente lavorate, indipendentemente dalla loro distribuzione.

· La nuova normativa rende flessibile anche il "contratto fisso discontinuo" (analogo al part-time ciclico). Al fine di adeguarlo alla specificità di ogni settore, la regolamentazione è demandata alla contrattazione collettiva.

ASPETTI SALIENTI DELLA RIFORMA

Con la riforma del mercato del lavoro del 1994 è stata eliminata dallo Statuto dei Lavoratori (Real Decreto legislativo 1/1995) la preferenza generale per i contratti a tempo indeterminato, e sono stati posti sullo stesso piano i rapporti a tempo indefinito e quelli di durata determinata.

L'art. 15 dello Statuto, a seguito delle recenti modifiche apportate dalla Ley 12/2001, si muove nella direzione già indicata dai precedenti interventi legislativi del settore (L. 63/1997 e D.L. 15/1998), finalizzati al sostegno della contrattazione a tempo determinato ed a favorire la diffusione del part time. La combinazione di questi due elementi rappresenta il fulcro della strategia delle politiche del lavoro del governo Spagnolo, in materia di lotta alla disoccupazione, con l'intento di conciliare le richieste di flessibilità provenienti dal mondo imprenditoriale con le esigenze sociali di minore precarietà dell'impiego.

Le misure adottate concernono: l'estensione a nuovi soggetti del contratto speciale a tempo indeterminato (con indennità di licenziamento equivalente a 33 giorni di salario per ogni anno lavorato, stabilita nell'accordo del 97); il disincentivo dei contratti temporali, mediante l'applicazione di un'indennità di fine rapporto (finora inesistente) equivalente a 8 giorni di salario per ogni anno lavorato; flessibilizzazione del part time.

Un secondo pacchetto di misure stabilisce agevolazioni previdenziali per le imprese, al fine di incoraggiare l'assunzione di donne e frenare l'espulsione dal mercato del lavoro delle persone con più di 55 anni di età.

Per quanto riguarda l'indennità di licenziamento, la situazione resta la seguente:

- L'indennità equivalente a 45 giorni di salario per ogni anno lavorato e un massimo di 42 mensilità, viene mantenuta per i lavoratori assunti a tempo indeterminato con la modalità ordinaria (che era quella vigente prima dell'Accordo '97).

- Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato con il contratto incentivato di cui all'Accordo del '97, viene applicata un'indennità di licenziamento di 33 giorni di salario per ogni anno lavorato, con un massimo di 24 mensilità.

- I cambiamenti non interessano il licenziamento giustificato, per il quale si deve, in ogni caso, un'indennità di 20 giorni di salario per ogni anno lavorato, con un massimo di 12 mensilità.

Sono modificati il contratto di formazione e quello d'inserimento. Il primo, rivolto ora ai giovani, si estende a lavoratori immigrati, per il primo biennio del permesso di lavoro, e persegue la loro integrazione. Si applica anche a: disoccupati di lunghissimo periodo (più di 3 anni); disoccupati appartenenti alle fasce disagiate (in situazione di esclusione sociale); a lavoratori dei vari tipi di "cantieri-scuola" ("Escuelas Taller", "Casas de Oficios" e "Talleres de empleo").

E' regolato inoltre un contratto d'inserimento finanziato da fondi pubblici, per favorire l'integrazione lavorativa dei disoccupati.

CONTRATTI ATIPICI E FLESSIBILITA'

Part-time

Il contratto di lavoro si intenderà a tempo parziale quando la prestazione si distribuisce su un numero di ore al giorno, alla settimana, al mese o all'anno ed è inferiore alla giornata di lavoro di un impiegato a tempo pieno, della stessa impresa, il quale svolga un lavoro comparabile.

Qualsiasi lavoratore può sottoscrivere un contratto part-time a tempo indeterminato o a tempo determinato; in genere, sono a tempo indeterminato i contratti part time stipulati per le seguenti finalità:

a) realizzazione di un'opera o di un servizio predeterminato.

b) esigenze particolari di mercato o della produzione.

c) sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

d) tirocinio

e) contratto staffetta o de relevo

Il contratto di lavoro a tempo parziale non è ammesso nei contratti di formazione né è compatibile con la pensione di vecchiaia parziale. La forma richiesta è quella dell'atto scritto, la cui inosservanza comporta automaticamente e salvo prova contraria, la sua trasformazione sin dall'origine in contratto a tempo indeterminato e con orario full-time. Il contratto deve essere registrato all'Ufficio di collocamento e una copia sarà consegnata ai rappresentanti sindacali.

La distribuzione dell'orario di lavoro nella giornata lavorativa potrà realizzarsi in forma continuata o ripartita. Non è possibile effettuare ore di straordinario, salvo per prevenire o riparare a inefficienze o altre evenienze straordinarie e urgenti.

Altre caratteristiche del contratto part time sono :

- i lavoratori part-time i quali non percepiscono sussidio di disoccupazione (la discriminante per il percepimento del sussidio è il numero di ore lavorate) potranno sottoscrivere volontariamente con l'autorità competente una contribuzione volontaria ("Conveñio Especial").

- I lavoratori a tempo parziale hanno gli stessi diritti dei lavoratori a tempo pieno.

Il lavoratore con part time a tempo indeterminato potrà stabilire con il datore di lavoro un numero di ore complementari da svolgere, in aggiunta alle ore ordinarie di lavoro. Affinché il datore di lavoro possa pretendere l'effettuazione delle ore complementari, è necessario che l'accordo (il quale costituisce un patto specifico rispetto al contratto) sia scritto. Il numero massimo di ore complementari non può eccedere il 15% delle ore ordinarie di lavoro oggetto del contratto, anche se la contrattazione collettiva può stabilire altre percentuali massime comunque non eccedenti il limite del 60%. In ogni caso, la somma delle ore ordinarie e delle ore complementari non può essere superiore alla giornata di lavoro di un dipendente a tempo pieno che svolga un lavoro comparabile. Il patto sulle ore complementari potrà cessare per rinuncia del lavoratore, mediante un preavviso di 15 giorni, una volta compiuto un anno dalla sua celebrazione, qualora si verifichi una delle seguenti circostanze:

- responsabilità familiari per ragioni di tutela legale (guardia legal)

- necessità formative, in caso di incompatibilità oraria

- incompatibilità con un altro contratto a tempo parziale

Trasformazione di un lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale e viceversa

I casi che possono portare alla trasformazione del contratto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale e viceversa, sono sostanzialmente 4:

1. Volontà del lavoratore: Il cambio deve avere sempre carattere volontario, non essendo possibile imporlo unilateralmente o come esigenza dettata da modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro; il lavoratore, per effetto della rinuncia alla trasformazione del contratto non può subire alcun tipo di sanzione né essere licenziato.

2. Informazione ai lavoratori: allo scopo di favorire la mobilità volontaria verso il lavoro a tempo parziale e viceversa, il datore di lavoro ha l'obbligo di informare prontamente i lavoratori dell'impresa sull'esistenza dei posti di lavoro vacanti.

3. Preferenze di accesso: I lavoratori che abbiano optato per la conversione volontaria del contratto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale o viceversa e che, in virtù delle informazioni di cui al punto precedente, sollecitino il ritorno alla situazione preesistente, avranno un diritto di precedenza per l'accesso a un posto di lavoro vacante, d'accordo con i requisiti e le procedure stabilite dai contratti collettivi di lavoro. La stessa precedenza è garantita ai lavoratori che abbiano svolto il servizio a tempo parziale per almeno tre o più anni, per la copertura dei posti di lavoro full time corrispondenti alla stessa posizione professionale o categoria equivalente.

Contratto d'opera o servizio determinato

Questa tipologia contrattuale si applica allo scopo di realizzare un'opera o prestare un determinato servizio, in autonomia ma all'interno delle attività dell'impresa la cui esecuzione, anche se limitata nel tempo, sia in origine di durata incerta.

La durata del contratto è pari al tempo necessario per la realizzazione dell'opera o del servizio. La giornata lavorativa può svolgersi full time o part time. Qualora il contratto fissi una durata determinata, questa dovrà intendersi a carattere orientativo. Nel caso di cessazione del contratto, è dovuto un preavviso di 15 giorni per contratti di durata superiore all'anno. Se il recesso è ad opera del datore di lavoro, è previsto l'obbligo di corrispondere un indennizzo pari al salario che sarebbe stato corrisposto fino alla scadenza del contratto. Il contratto d'opera o servizio determinato si trasforma in contratto a tempo indeterminato nei casi prescritti dalla legge, e in particolare qualora manchi della forma scritta o se la prestazione lavorativa prosegue oltre la scadenza, senza recesso delle parti.

Il datore di lavoro ha l'obbligo di informare previamente i collaboratori relativamente all'esistenza di posti di lavoro vacanti, al fine di garantire l'opportunità di accesso a posti di lavoro fissi.

Contratto di lavoro di gruppo (job sharing)

E' il contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato stipulato tra un datore di lavoro e un gruppo di lavoratori considerato nella sua totalità. Il datore di lavoro ha come referente un Capogruppo ("Jefe de Grupo"), il quale ha la rappresentanza dei lavoratori e verso il quale i lavoratori sono solidali circa le scelte da lui prese. Il datore di lavoro può esercitare diritti e obblighi esclusivamente con il "Jefe de Grupo". La forma del contratto può essere verbale o scritta, ma il contratto deve essere comunque comunicato entro 10 giorni dalla stipulazione all'ufficio dell'Impiego.

Contratto per esigenze di produzione (lavoro stagionale)

Questo contratto ha come scopo quello di andare incontro a esigenze circostanziali del mercato. La contrattazione collettiva determina le attività dove può applicarsi questo contratto e il tetto massimo del ricorso secondo l'organico dell'impresa.

La durata massima è pari ai 6 mesi nell'arco di 1 anno, salvo disposizioni diverse dei contratti collettivi, con la giornata lavorativa a tempo pieno o parziale. Il contratto eventuale per esigenze di produzione si trasforma in contratto a tempo indefinito qualora:

- manchi la forma scritta

- per mancanza di iscrizione di tipo "alta" alla Previdenza Sociale, quando sia trascorso un termine uguale o superiore al periodo di prova

- alla scadenza, il lavoratore continui a prestare la sua opera

- sia stipulato in frode alla legge

Il datore di lavoro ha l'obbligo di informare previamente i collaboratori relativamente all'esistenza di posti di lavoro vacanti.

Contratto staffetta (contrato de relevo)

Questo contratto si applica ai lavoratori disoccupati o con contratto a tempo determinato presso la stessa impresa, per sostituire parzialmente un lavoratore dell'impresa che usufruisce della pensione de vecchiaia in forma parziale (questo significa che percepisce la pensione parziale simultaneamente allo svolgimento del lavoro a tempo parziale) .

La durata del contratto sarà indefinita o pari al tempo che manca al lavoratore prossimo alla pensione per raggiungere l'età di pensionamento. Se al raggiungimento dell'età pensionabile, il lavoratore pensionato parzialmente continuasse a prestare servizio, il contratto del relevo a durata determinata potrà prorogarsi di anno in anno, con scadenza alla fine dell'anno in cui il lavoratore andrà in pensione. La giornata lavorativa potrà essere a tempo pieno o a tempo parziale: in ogni caso, la durata deve essere uguale, come minimo, alla riduzione (dal 25% all'85%) di giornata accordata al lavoratore sostituito. L'orario del "sostituto lavoratore" potrà essere simultaneo o successivo a quello del lavoratore sostituito.

Se durante il periodo di validità del contratto de relevo il lavoratore dovesse recedere, o qualora a cessare fosse invece il rapporto di lavoro con il lavoratore prossimo alla pensione (per esempio a causa di un licenziamento), l'impresa dovrà sostituire il lavoratore con altro lavoratore disoccupato. Nel secondo caso si potrà eventualmente ovviare alla nuova assunzione ampliando la giornata di lavoro del contrattista a relevo.

La forma richiesta è quella scritta utilizzando i modelli standard ufficiali.

Contratto di formazione

Il contratto di formazione ha per oggetto e come finalità l'acquisizione della formazione teorica e pratica necessaria per la qualifica che il lavoratore riveste. Il contratto può essere applicato a una tipologia definita di persone:

- lavoratori la cui età è compresa tra 16 e 21 anni

- lavoratori non idonei al contratto di tirocinio per lo stesso posto di lavoro

- lavoratori che non abbiano occupato lo stesso posto di lavoro presso la stessa società nei 12 mesi precedenti

- lavoratori che non abbiano raggiunto la durata massima stabilita per il contratto di apprendistato o per la formazione in un previo rapporto di lavoro, presso la stessa impresa o una diversa.

Qualora il lavoratore abbia avuto precedentemente un contratto di apprendistato di durata inferiore ai 2 anni, il contratto di formazione potrà essere stipulato solo per il tempo che resta al raggiungimento della durata massima stabilita.

Il limite massimo del ricorso ai contratti di formazione è stabilito dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, è calcolato sulla base del numero dei dipendenti dell'impresa.

La durata del contratto deve essere compresa tra i 6 e i 12 mesi, salvo casi particolari stabiliti dalla contrattazione collettiva, fermo restando il limite di tempo minimo. La contrattazione collettiva stabilisce anche le modalità di conversione dei contratti di formazione in contratti a tempo indeterminato. Si presumeranno a tempo indeterminato quei contratti che non abbiano osservato la forma scritta o che siano stati stipulati in frode alla legge.

La giornata lavorativa è stabilita a tempo pieno, sommando il tempo dedicato alla formazione più il tempo lavorato.

La formazione pratica svolta contemporaneamente al lavoro effettivo deve essere impartita da un lavoratore con la qualifica e la competenza adeguata, o direttamente dal datore di lavoro.

La retribuzione viene fissata dai contratti collettivi; non può essere inferiore al salario minimo interprofessionale proporzionato al tempo di lavoro effettivo.

La formazione teorica è definita dai moduli formativi dei certificati di professionalità dell'occupazione in relazione all'ufficio o al posto di lavoro previsto dal contratto. Il tempo dedicato alla formazione teorica, impartita fuori dal luogo di lavoro e all'interno della giornata lavorativa, sarà fissato secondo le caratteristiche dell'ufficio o posto di lavoro da ricoprire e del numero delle ore stabilite dal corrispondente modulo formativo; la formazione teorica in nessun caso può essere inferiore al 15% della giornata massima prevista dal contratto collettivo o, in mancanza, della giornata massima legale. Qualora il lavoratore non abbia concluso la scuola dell'obbligo, la formazione avrà come primo scopo quello di colmare detto deficit.

La formazione teorica si intenderà acquisita quando il lavoratore avrà conseguito il relativo certificato da parte dell'amministrazione pubblica competente. La formazione teorica può essere impartita dai centri pubblici o privati accreditati, anche a distanza, in particolari casi.

Contratto di sostituzione causa pensionamento parziale anticipato

Questa tipologia contrattuale ha come finalità l'impiego di lavoratori disoccupati in sostituzione di quei lavoratori che anticipano l'età di pensionamento dai 65 ai 64 anni. Detto contratto non può applicarsi ai lavoratori che usufruiscono del part time né ai lavoratori assunti per esigenze particolari della produzione. La durata minima è di 1 anno.

Contratto di sostituzione (de interinidad)

Questa tipologia contrattuale ha come obiettivo la sostituzione di un lavoratore con diritto alla riserva del posto di lavoro, ovvero la copertura temporanea di un posto di lavoro durante il processo di selezione o promozione interna, per la sua assegnazione definitiva. La durata coincide con quella della riserva o col tempo necessario per la selezione del personale (in questo caso, massimo tre mesi). Il contratto terminerà con il rientro del lavoratore sostituito temporaneamente, con la copertura del posto di lavoro, con l'estinzione della causa che ha motivato il diritto alla riserva del posto o col termine dei tre mesi nel caso specifico. Non è previsto un dovere di preavviso. Il contratto si trasforma a tempo indeterminato qualora:

- nonostante si sia verificata la causa di estinzione del contratto non vi sia stata denuncia espressa da nessuna delle parti e la prestazione lavorativa continui,

- manchi la forma scritta

- per mancanza di iscrizione di tipo "alta" alla Previdenza Sociale, quando sia trascorso un termine uguale o superiore al periodo di prova

- il contratto sia stipulato in frode alla legge

Normalmente la giornata lavorativa è da intendersi a tempo pieno, esclusi casi particolari. La forma richiesta è quella scritta, con indicazione del lavoratore sostituito e della causa della sostituzione. La legge prevede inoltre particolari incentivi nei casi di sostituzione per sospensione del contratto durante i periodi di congedi per maternità, adozione, affidamento preadottivo o definitivo e per rischi durante la gravidanza.

Lavoro Interinale

La cessione temporanea dei lavoratori alle imprese cosiddette "affittuarie", può compiersi solo tramite le Imprese di lavoro temporaneo, debitamente autorizzate sulla base di una serie di requisiti. Le Imprese di lavoro temporaneo sono quelle la cui attività consiste nel mettere a disposizione di un'altra Impresa utilizzatrice i propri lavoratori per un determinato periodo di tempo.

Il contratto di fornitura ("contrato de puesta a disposiciòn"), è concluso tra l'Impresa di lavoro temporaneo e l'Impresa utilizzatrice avendo per oggetto la cessione del lavoratore. La cessione del lavoratore può essere fatta anche a favore di imprese le quali esercitano la propria attività in altri stati membri dell'Unione Europea o in stati appartenenti allo Spazio Economico Europeo.

Affinché possa essere stipulato il contratto di lavoro interinale, è necessario che il ricorso sia motivato da una delle seguenti ipotesi:

- realizzazione di un opera o di un servizio determinato la cui durata sia, all'origine, incerta

- esigenze circostanziali di mercato, accumulo di incarichi o aumento della domanda, durante la normale attività d'impresa (durata massima del contratto: 6 mesi)

- sostituzione di lavoratori con diritto alla riserva del posto di lavoro

- copertura temporanea di un posto di lavoro durante il processo di selezione o promozione del personale (durata massima del contratto: 3 mesi)

Il contratto di fornitura, tranne i casi per i quali la durata è predefinita, avrà una durata pari al tempo per il quale sussiste la causa che ha motivato il contratto. Se alla scadenza del contratto il lavoratore continuerà a prestare servizio presso l'azienda utilizzatrice, si intenderà vincolato con contratto a tempo indeterminato.

E' fatto divieto di utilizzo di personale con contratto di lavoro interinale, qualora sia richiesto al fine di:

- sostituire lavoratori in sciopero

- svolgere attività dichiarate di speciale pericolosità

- coprire posti o funzioni che, nei 12 mesi precedenti, siano stati soppressi in seguito a licenziamento senza giusta causa (amortizacion por despido improcedente), licenziamento collettivo o cause oggettive, o quando nei 18 mesi precedenti gli stessi posti di lavoro siano stati coperti per un periodo superiore ai 12 mesi, in forma continua o discontinua, da lavoratori interinali.

- cedere i lavoratori ad altre imprese di lavoro interinale.

Al fine della stipulazione del contratto di lavoro interinale, l'Impresa utilizzatrice dovrà informare l'azienda di lavoro interinale circa le caratteristiche del lavoro, i rischi professionali, le capacità e le qualifiche professionali richieste e tutto ciò che attiene alla protezione della salute e sicurezza del lavoratore. Dei rischi derivanti dal posto di lavoro dovrà essere debitamente informato lo stesso lavoratore, così come delle misure di protezione e prevenzione contro gli stessi. L'Impresa utilizzatrice risponderà in maniera sussidiaria delle obbligazioni salariali e di Previdenza Sociale durante il periodo di validità del contratto; detta responsabilità diviene però solidale qualora il lavoratore venga adibito a mansioni diverse da quelle previste nel contratto.

Della stipulazione dei contratti di lavoro interinale devono essere informati, entro 10 giorni dalla stipulazione degli stessi, i rappresentanti dei lavoratori.

Il lavoratore interinale stipula con l'Impresa di lavoro temporaneo un contratto di lavoro che può avere una durata determinata o indeterminata; il contratto ha forma scritta e deve essere comunicato all'Ufficio Pubblico dell'Impiego entro 10 giorni dalla stipula. Qualora sia a tempo determinato, il contratto conterrà tutte le informazione relative al lavoro da svolgere più l'indicazione dell'Impresa utilizzatrice; al termine del contratto, il lavoratore riceverà un indennizzo equivalente a 12 giorni lavorativi per ogni anno di servizio. Se il contratto è invece a durata indeterminata, dovrà essere formulato, ogni volta che il lavoratore presta servizio presso un'Impresa utilizzatrice, il corrispondente ordine di servizio.

Con riferimento alla formazione teorico-pratica necessaria per la copertura del posto di lavoro presso l'Impresa utilizzatrice, l'Impresa di lavoro temporaneo dovrà accertare che il lavoratore abbia i requisiti necessari, o provvedere altrimenti alla sua formazione. Tale formazione potrà essere impartita anche presso l'Azienda utilizzatrice con carico all'Impresa di lavoro temporaneo, secondo gli accordi presi.